项目绩效考核管理办法 ppp项目绩效考核管理办法

绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则通常包括以下几个方面的内容：

项目绩效考核管理办法 ppp项目绩效考核管理办法

项目绩效考核管理办法 ppp项目绩效考核管理办法

1. 考核周期：明确绩效考核的周期，例如每年、每半年或每季度进行一次考核。考核周期的确定应与企业的业务节奏和实际情况相匹配。

2. 考核指标和权重：明确绩效考核的指标和权重，包括工作目标、关键绩效指标、行为表现等。不同岗位可以有不同的指标和权重，应根据岗位的性质和职责进行合理的设置。

3. 考核方法：明确绩效考核的方法，可以包括自评、上级评、同事评、下属评、客户评、360度评估等多种评估方式。考核方法应客观、公正、可量化，并充分考虑员工的实际工作情况和绩效表现。

4. 考核评分标准：明确绩效考核的评分标准，例如通过设定评分等级或分数范围来评估员工的绩效水平。评分标准应明确、合理，并与考核指标和权重相匹配。

5. 考核流程：明确绩效考核的流程，包括考核的时间安排、评估的参与人员、评估结果的反馈和整理等。考核流程应简明、清晰，并保护员工的隐私和权益。

6. 考核结果的应用：明确绩效考核结果的应用方式，例如与员工的薪酬、晋升、培训等关联，以激励员工提高绩效和职业发展。

7. 异议处理机制：设立员工对考核结果提出异议的渠道和机制，并明确异议处理的程序和时限，以确保员工的权益得到保护。

8. 监督和评估：建立绩效考核的监督和评估机制，包括对绩效考核过程和结果的监督、评估和改进，以确保考核的公正性、合理性和有效性。

绩效考核方法

绩效考核方法主要包括以下几种：

定量评估方法：采用量化的指标和数据来评估员工的绩效，例如销售额、工作时长、产能、错误率等。这种评估方法通常比较客观和可量化，但可能忽略员工的其他优点和贡献。

定性评估方法：采用定性的评价标准和描述性的数据来评估员工的绩效，例如工作态度、、团队合作等。这种评估方法更能全面反映员工的工作表现和能力，但可能存在主观性和难以量化的问题。

360度评估方法：通过对员工的上司、同事、下属和客户等多方面进行评价，来获取全面的绩效评估。这种评估方法可以提供更全面、客观和准确的评估结果，但需要考虑到评估者的主观性和评估结果的保密性问题。

直接观察方法：通过直接观察员工的工作表现和行为，评估员工的工作质量和效率。这种评估方法可以提供更真实、客观和准确的评估结果，但需要考虑到观察者的主观性和工作量的问题。

自评方法：员工自己对自己的工作表现和能力进行评估。这种评估方法可以促进员工自我反思和自我发展，但需要考虑到员工的主观性和评估的客观性问题。

在选择绩效考核方法时，需要考虑到评估的目的、评估者和评估对象的需求和权益等因素，选择合适的评估方法和指标，以获得客观、全面、公正和可靠的评估结果。

企业如何制定员工绩效考核方案

一、考核内容

1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作感和工作态度；

2.项目绩效：主要参照各部门月度工作并依据工作目标进行考核；

3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊的表现及处理进行考核。

二、考核周期

以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

三、薪酬体系的建立

做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：

绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

百度百科-绩效考核

2022公司绩效考核制定方案

2022公司绩效考核制定方案5篇

绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。对于绩效考核你有多少了解?下面是我整理的关于2022公司绩效考核制定方案，欢迎阅读!

2022公司绩效考核制定方案篇1

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。(暂定2000)

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)

二、主要工作完成

1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)

2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)

③目前在岗人员16人，结算1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

(1)月绩效额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;

(2)各结算员的绩效额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度过大。

2、图纸计算量考核

(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。

(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)

(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的有权交于其他人计算。

(6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表

3、结算量的考核

(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给。考核时间为签收结算单当月时间。

(2)按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)

(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管批准执行。且考虑业务员的建议。

2022公司绩效考核制定方案篇2

一、考核周期

对企业管理部的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组

1、全面负责考核的组织与工作。

2、人力资源部负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发。

3、小组成员(由相关职能部门组成)负责对被考核者实施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级。

四、考核内容

(一)任务绩效考核(55%)

任务绩效考核主要是针对企业管理部本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容

考核内容考核标准

部门工作的性上级审核发现所制订的中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过__项

部门工作完成率达到

部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的异控制在__%以内

质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过__项

方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于__条

部门培训完成率达到

工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

(二)工作态度考核(10%)

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作感、工作协作性等方面进行考核。

(三)工作能力考核(35%)

①专业知识。

②组织能力。

③能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

(一)考核结果划分

1、A——，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较，工作成绩不能达到企业要求。

(二)考核结果应用

1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

2022公司绩效考核制定方案 篇3

章总则

条适用范围

本管理办法适用于财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资++补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资__40%__KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资__30%__MM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

1)客户与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;

3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

2、分公司考核部分计算=职级工资__30%__NN=分公司考核得分，N≤1，分公司考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额__0.03%__考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级：

1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的人才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20__年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的终解释权归恒天财富投资管理有限公司所有。

2022公司绩效考核制定方案篇4

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守法律法规、公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1.2分。

如当月有触犯法律法规、违反公司规定、发生工作、发生工作失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷完成销售额×考核标准为，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门或行政人事部提出

2022公司绩效考核制定方案篇5

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发处理、有效沟通技巧、控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2.管理人员培训：《商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20__年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。

3.销售、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

1.修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2.探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理保险，85%以上厂方人员都已缴纳了保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业建工作点、先进组织、学习型企业单位、文明单位标兵等荣誉。

2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

绩效考核管理规定

绩效考核管理规定是为了确保企业绩效考核的客观性、公正性、有效性和可持续性，规定了绩效考核的基本原则、程序和要求。一般包括以下内容：

绩效考核的目的和意义：明确绩效考核的目的、意义和重要性，以提高员工工作效率、激励员工积极性、改进企业管理等。

绩效考核的基本原则：规定绩效考核的基本原则，如公正、客观、公开、透明、及时等，以确保评估结果的客观性和有效性。

绩效考核的程序和要求：规定绩效考核的程序和要求，如评估周期、评估指标、评估方法、评估标准、评估结果反馈和建议等，以确保评估结果的可持续性和有效性。

绩效考核的和义务：规定绩效考核的和义务，如评估者、被评估者、管理部门等各方的和义务，以确保评估的公正性和客观性。

绩效考核的奖惩措施：规定绩效考核的奖惩措施，如奖励、晋升、薪酬激励等，以激发员工的工作积极性和创造性。

绩效考核的监督和管理：规定绩效考核的监督和管理机制，如监督和管理评估过程、评估结果的公开和透明等，以确保评估的客观性和有效性。

需要注意的是，绩效考核管理规定应该根据企业的实际情况和员工的个人异进行灵活调整和优化，以确保评估的公正性、客观性、有效性和可持续性。同时，企业也应该注重员工的个人发展和培训，为员工提供充分的机会和资源，以提高员工的工作能力和水平。

公司绩效考核办法

条 总则：为全面了解、评估各部门工作绩效，提高公司工作效率以及公司效益，特制定本办法。

第二条 范围：凡公司各部门均适用本办法。

第三条 考核原则：定性与定量考核相结合。

第四条 考核目的：确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯与培训教育的参考。

第五条 考核时间：公司每月上旬定期考核（月考评、年考评）。

第六条 考核内容：

以各部门岗位职责、完成业务指标情况、规章制度为主要依据，重点考核工作实绩。

通用内容：交办任务、5S管理（行为规范、环境整洁）。

参考内容：出勤、培训、加班、个人奖惩情况。

第七条 考核形式：

相关部门报送材料，统一由企管办负责分组安排评议。

第八条 考核方法：

1、月考评：由部门主管根据公司制定的部门岗位职责，对本部门的工作完成情况进行小结，并享有对本部门奖惩的建议权：办公室对该部门的遵守规章制度情况提出意见：一并上交企业办、公司提出改进意见后发放各部门。

2、年考评：由部门主管对本部门一年来的总体工作表现作出总结。办公室对该部门一年来的遵守规章制度情况提出意见：一并上交企业办、公司作出综合评价后发放各部门。

第九条 考核程序：

1、每月6日前将考评数据上交企管办。

2、企管办依考评标准量化打分，公司作出定性评语：

90分以上：（奖励绩效工资的110%－130%）

75-89分：良好（奖励绩效工资的－110%）

60一74分：合格（享受绩效工资）

60分以下：不合格（不享受绩效工资）

3、评分之后，企管办可征求各部门对考核的意见，并书写改进建议和奖罚意见，报公司主管审批，10日前交给财务部。

4、财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门的员工给予奖罚。

5、绩效考评情况可作为对各部门奖惩的重要依据，总评为者列入年终

奖励、评先、评优和提拔晋级的范围。

第十条 附则：

1、每季度企管办组织各部门考评人员进行有关考评事项的学习、探讨。

2、本考评办法由企管办负责解释、补充、修改，自颁布之日起实施。

3、附：《部门岗位月报表》（略）

员工绩效考核的方法

员工绩效考核的方法可以根据不同的工作特点和岗位需求进行选择和调整，以下是常见的几种员工绩效考核方法：

1. 定量评价法：以任务完成率、生产效率、工作量、工作质量等量化指标为基础，对员工的工作绩效进行评价。评估的结果一般是一个具体的数字或者分数。这种方法适用于强调结果和数据的工作岗位。

2. 定性评价法：通过员工的工作能力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的评价，以非量化方式评估员工的绩效。评估的结果一般是以描述性语言为主。这种方法适用于强调员工素质和能力的工作岗位。

3. 行为观察法：通过对员工工作行为的观察和记录，评估员工的工作表现和职业素养。这种方法适用于需要观察和评价员工在工作中的具体行为表现的情况。

4. 成果导向法：以员工的工作成果为评价标准，评估员工的工作绩效水平。这种方法更注重员工的实际工作成果，适用于需要强调结果导向的工作岗位。

5. 目标管理法：制定明确的工作目标和，并根据实际完成情况进行评估，适用于需要强调目标和管理的工作岗位。

6. 自评互评法：员工自评和互评，通过员工自我评价和同事相互评价来评估员工的工作表现和能力水平。这种方法适用于需要员工对自己的工作进行反思和提高的情况。

7. 360度评估：由员工、上级、同事和客户等多方面对被评估者的绩效进行评估，全面了解员工的工作表现和能力水平，有利于更客观地评价员工的工作绩效。

需要注意的是，在进行员工绩效考核时，应该充分考虑员工的实际工作情况和能力水平，评估结果应该公正、客观、准确。同时，还应该及时给员工反馈评估结果和提出改进建议，帮助员工提高工作表现和能力水平，并促进员工的职业发展和个人成长。

员工绩效考核管理办法

一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成本、材料成本、销售成本；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。

二、绩效考核必须要日清月结：天天看预算、周周对预算、月月评预算、季季调预算、年年清预算；三、与预算指标相对应的月考核、或季考核工资（工资成本）；半年或年奖金（收益分配）；

四、公司没有利润，哪里来的奖金（收益）；

五、考核必须硬碰硬才有激励性，必须实行全面预算管理，全面考虑客户-员工-投资者利益关系；

六、逐级考核、隔级审批；

七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是基础、更注重系统、全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性、短期性，以业务主管考核为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可作；

为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励