干货人力资源管理，需要哪些知识和技能？

我想了解一下人力资源的相关知识

人力资源管理通常包括以下具体内容：

干货人力资源管理，需要哪些知识和技能？

（1）职务分析与设计。

（2）人力资源规划。

（3）员工与选拔。

（4）绩效考评

（5）薪酬管理。

（6）员工激励。

（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：

①人力资源工作规划

②与配置

③培训与开发

④绩效管理

⑤薪酬与管理

⑥劳动关系管理

通过书籍和网络都可以有相关知识的讲解。

狭义的企业人力资源规划包括两个层次：

层次是人力资源总体规划，也就是指在期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

第二层次就是指人力资源业务，它包括人员补充、分配、提升、教育培训、工资、保险、劳动关系、退休，等等。

这些业务是总体规划的展开和具体化，每一项业务都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1-6-3所示。这些业务的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

人力资源管理，需要哪些方面的知识和技能？

专业知识：

1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训是HR人员面临的严峻挑战。

人力资源管理人员需要具备两方面技能：

一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识

1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。

2．职位分析和绩效考核管理能力。

3．薪酬与管理能力。

4．人力资源开发、培训能力。

5．人事制度管理能力：了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识、亲和力作为人力资源经理还应具备组织能力、能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

《人力资源管理》知识点汇总

第1章

知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别

1、传统人事管理的特点：

，以事为中心，要求人去适应事。

第二，重使用而轻培育。

第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

2、人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

第3章

知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：①岗位数量原则。为了使一个组织以少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的数②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）

第4章

知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：

（1）技术、设备条件的变化。

（2）企业规模的变化。

（3）企业经营方向的变化。

（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。

第5章

知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：

1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的程度；（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

2、具有灵活性和相对稳定性一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

第6章

知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式

1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性

2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：

（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加强夜班生产的组织与服务。

（4）严格交接班制度。

3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。

（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。

（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。

第7章

知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍

1.TA训练——沟通分析训练法TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

2.MG法——管理网络法3.潜能开发法

第8章

知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原则：

1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体作要简便，以尽可能减少投入。

2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。

第9章

知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型

1. 物质激励与精神激励（从内容上划分）

物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。

精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。

2. 正激励与负激励（从性质上划分）

正激励，就是当一个人的行为表现符合的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

负激励，就是当一个人的行为不符合的需要时，通过的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

3. 内激励与外激励（从形式上划分）

内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。

外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

第10章

知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则

第11章

知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护

第12章

知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。

人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行（人员流入）

人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。

1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。

2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。

3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。

第13章

知识点摘要：知识点：保险的意义保险的意义：

1. 保险适应了化大生产的客观要求，对于推进市场经济的确立与发展有着重要的作用。

2. 保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。

3. 保险在维护的安定，更好的发挥的优越性方面也有重要的作用。

4. 保险为我国人口发展战率目标的终实现创造了极其重要的条件。

第14章

知识点摘要：知识点：劳动者的地位劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。

人力资源管理专业所需要的知识有哪些？

人力资源管理专业课程设置

主干学科

西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、人力资源管理、人力资源规划等。

主要课程

《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与、培训与开发、与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语。

人力资源管理专业知识

1、什么是人力资源？

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、人力资源有哪些特征？

人力资源具有如下特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；（2）人力资源是创造利润的主要源泉；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源。

3、什么是人力资源管理？

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

4、简述人力资源管理的10项内容。

人力资源管理的10项内容包括：（1）制定人力资源；（2）人力资源费用核算；（3）工作分析和设计；（4）人力资源的与配置；（5）雇用管理与劳资管理；（6）入厂教育、培训与发展；（7）绩效考评；（8）帮助员工的职业生涯发展；（9）员工工资报酬与保障；（10）建立员工档案。

5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？

传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：

（1）在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质手段；现代人力资源管理采取人性化管理。

（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。

（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。

（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的与决策，为单位的重要的高层决策部门之一。

6、什么是人力资源规划？

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、人力资源规划的意义是什么？

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

8、人力资源规划中的基础工作是什么？

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响？

在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：

（1）市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场；

（2）产品和服务对于人力资源的要求；

（3）人力稳定性，如内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；

（4）培训和教育；

（5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；

（6）工作时间；

（7）预测活动的变化；

（8）各部门可用的财务预算。

人力资源管理的基础知识有哪些？

★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★ 人力资源的特征为：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的财富；

3、人力资源是一种战略性资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源：大

★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

★ 人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源

2、人力资源费用核算工

3、工作分析和设计

4、人力资源的与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与保障

10、建立员工档案。

★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源：大

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。