劳动合同法的新规定：试用期期限与合同期限挂钩

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法律主观：

劳动合同法的新规定：试用期期限与合同期限挂钩

劳动合同法的新规定：试用期期限与合同期限挂钩

劳动合同期限 一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限 的劳动合同，试用期不得超过六个月。

法律客观：

《中华劳动合同法》

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

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一、劳动合同法全文最新规定有哪些

1、《劳动合同法》第57条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

(一)注册资本不得少于二百万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

2、《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

二、劳动合同的注意事项

1、劳动合同签订的时间

自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

2、劳动合同的期限

劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

劳动合同签署的时候一定要注意其具体的内容，包括工作地点、工作条件、劳动保护条件等相关内容。如果没有多加注意的话可能会损害自己的合法权益。有遇到公司违法损害劳动者利益的，及时的申请劳动仲裁或者向劳动门投诉，维护自己的利益。

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法律主观：

【相关法条】《中华 劳动合同法 》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系 。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同 。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前 订立劳动合同 的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。【专家解读】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者 签订劳动合同 。如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订 无固定期限劳动合同 。因此用人单位就要正确对待劳动者 不签订劳动合同 的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。如果相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终怎人归属于劳动者。而用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。【应对策略】 1、劳动合同的签订及时间选择; 2、正确对待劳动者不签订合同的情况; 3、正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险; 4、劳动者的详细资料的搜集及的归属。

法律客观：

法定变更。法定变更是指，在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同，双方协商一致后对相应条款进行变更。如，《劳动法》第26条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，双方应就变更合同进行协商。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第37条规定用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。如用人单位属于这种分立或合并的情况，可以依据上述规定变更合同。需要指出的是，法定变更的情形出现的，当事人一方可以提出变更劳动合同，但是变更的内容仍需要当事人双方协商一致。《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时还规定了，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。如果原劳动合同期限为有固定期限，且合同在履行的过程中，劳动者因具备了与用人单位签订无固定期限劳动合同条件的，提出变更原合同为无固定期限劳动合同的，如果劳动者能够与用人单位就变更事宜达成一致意见，劳动合同可以变更。但是如果用人单位不同意变更劳动合同的，并且在原合同到期届满之时也不同意续签的，双方只能终止劳动关系，而不能变更原劳动合同。但是，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第二款“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系”的规定，在原劳动合同期满后，若用人单位同意与劳动者续签劳动合同，但对符合签订无固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同，在续签的合同履行过程中，根据该条的规定，劳动者有权要求将有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。相关知识变更劳动合同应注意以下几点：(一)变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。(二)必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规规定的变更原则。(三)必须遵循法定程序，首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议，并说明变更的理由和修改的条款，请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复，表示同意或不同意变更，或者建议再协商解决;经双方当事人充分协商达成一致协议后，签订书面协议，双方签字盖章，变更协议即行生效。(四)用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。(五)变更劳动合同后，原条款不再具有法律效力，但原劳动合同的其他条款仍然有效。这里特别要提出一个问题，就是劳动合同在有效期内，劳动者是否能够依法要求用人单位将固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同?

劳动合同法 的新规定有

法律主观：

最新的劳动合同法修改了劳务派遣的各项规定。例如劳务派遣的条件、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式、擅自经营劳务派遣业务的处罚等。

法律客观：

《中华劳动合同法》

第六十三条

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳动合同法的新规定有哪些

《劳动合同法》最新规定有非员工自愿的解雇，企业应当向劳动者支付相应的经济补偿金。如果员工的工作时限满一年但未满六个月的，则可以向企业索要半个月的经济补偿。如果工作时限满六个月到一年，则需要向劳动者支付一个月的经济补偿。

一、劳动合同法最新规定有哪些

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劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面我为大家整理了劳动合同法2022新规定,希望大家喜欢!

2022年《中华劳动法》有以下新规定:

1、由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿;

2、用人单位如果不给员工缴纳社保,将处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款,对相关人处以500元以上,以及3000元以下的罚款;

3、如果单位使用了威胁欺诈等手法,强逼劳动者辞工的,可以申请仲裁。

除此之外,对对劳动者造成损害的,应当承担赔偿。

一、保护劳动者合法权益的原则如下:

1、偏重保护和优先保护。适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;

2、平等保护。全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;

3、全面保护。劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;

4、基本保护。对劳动者的限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。

二、申请劳动仲裁流程如下:

1、提交申请书。当事人申请仲裁,应当提交书面仲裁申请书,并按照被申请人数提交副本;

2、仲裁受理。仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定;

3、开庭审理。仲裁庭应当于开庭的五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人;

4、仲裁调解仲。裁庭处理劳动争议应当先行调解,在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议;

5、仲裁裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

总之用人单位经过合法程序辞退员工的、劳动合同期满后决定与员工不续签合同,用人单位应当支付被辞退员工补偿金。员工不能胜任原来以及单位另行安排的工作的,需要提前30日通知或支付代通知金作为补偿。员工没有通过试用期的或者影响本单位的工作任务的等情况,用人单位可以不经通知即解除劳动。

劳动法2022年新规定自我保护如下

按《职工带薪年休条例》规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休为5天;已满10年不满20年的,年休为10天;已满20年的,年休为15天。法定休日、休息日不计入带薪年休的期。

但有下列情形之一的,就不能享受当年度的年休:

(1)职工依法享受寒暑,其休天数多于年休天数的;

(2)职工请事累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(3)累计工作满1年不满10年的职工,请病累计2个月以上的;

(4)累计工作满10年不满20年的职工,请病累计3个月以上的;

(5)累计工作满20年以上的职工,请病累计4个月以上的。

用人单位应当根据生产、工作具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休,可以集中安排,也可以分段安排,但一般应在1个年度内安排。

劳动法2022年新规定如何自我保护?

按《职工带薪年休条例》规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休为5天;已满10年不满20年的,年休为10天;已满20年的,年休为15天。法定休日、休息日不计入带薪年休的期。

但有下列情形之一的,就不能享受当年度的年休:

(1)职工依法享受寒暑,其休天数多于年休天数的;

(2)职工请事累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(3)累计工作满1年不满10年的职工,请病累计2个月以上的;

(4)累计工作满10年不满20年的职工,请病累计3个月以上的;

(5)累计工作满20年以上的职工,请病累计4个月以上的。

总结带薪年的天数,具体如下:1、职工累计工作已满1年不满10年的,带薪年是5天;2、已满10年不满20年的,带薪年是10天;3、已满20年的,带薪年是15天;4、法定休日、休息日不计入年休的期。对职工应休未休的年休天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休工资报酬。单位不安排职工休年休又不依照法律规定给予年休工资报酬的,由相关部门责令限期改正。

法律依据:《中华劳动法》第四十五条实行带薪年休制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休。具体办法由规定。《企业职工带薪年休实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休(以下简称年休)。

劳动法2022年新规定具体如下

1、民办非企业职工有法可依;

2、违法不签合同单位须付双薪,用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的,除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外,还应视为双方已订立无固定期限劳动合同;

3、劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿;

4、一年期合同的试用期不得超过2个月,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

5、违约金有上限,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外,其余任何名义的违约金都属违法;

6、单位未依法缴社保费,劳动者可随时解除劳动合同。

【法律依据】

《中华劳动法》

第十九条劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的。

劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。

劳动法又称劳工法,泛指与劳工事宜有关的法律条文。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。各国劳动法的表现形式不同,但大都包括以下基本内容:劳动就业法,劳动合同法,工作时间和休息时间制度,劳动报酬,劳动安全与卫生的程,女工与未成年工的特殊保护制度,劳动纪律与奖惩制度,保险与劳动保险制度,职工培训制度,工会和职工参加管理制度,劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检查制度等。

新成立后,先后制定了《劳动保险条例》、《劳动保障监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》、《劳动合同法》等一系列劳动法律法规,这些和相关的司法解释一起,构成了广义上的劳动法。狭义上的劳动法,仅指《中华劳动法》。

条为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应市场经济的劳动制度,促进经济发展和进步,根据宪法,制定本法。

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《中华劳动法》第二条在中华境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

机关、事业组织、团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受保险和的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节收入,完善保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。

第六条提倡劳动者参加义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益,依法自主地开展活动。

第八条劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工或者其他形式,参与管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

【法律分析】

劳动法有这些新规定:1、因为工会法迎来修改,所以会进一步维护新就业形态劳动者权利。由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿;2、用人单位如果不给员工缴纳社保,将处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款,对相关人处以500元以上,以及3000元以下的罚款;3、如果单位使用了威胁欺诈等手法,强逼劳动者辞工的,可以申请仲裁,尤其对于女性来说。除此之外,无故拖欠农民工工资的用人单位将被列入失信名单,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿。

【法律依据】

《中华劳动法》 第五条 采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节收入,完善保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。

休的新规定是什么

1、休的新规定如下:

(1)劳动者连续工作一年可以带薪年休;

(2)职工累计工作已满1年不满10年的,年休5天;

(3)已满10年不满20年的,年休10天;

(4)已满20年的,年休15天;

(5)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(6)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

2、法律依据:《企业职工带薪年休实施办法》第三条

职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休(以下简称年休)。

第四条

年休天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。

第五条

职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休。

前款规定的折算方法为:当年度在本单位剩余日历天数除去365天再乘职工本人全年应当享受的年休天数。

二、年工资发放标准是什么

1、年休所得月工资标准为前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的,按实际月份计算月平均工资。 月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资;

2、应休未休年休的工资支付,用人单位经职工同意不安排年休或者安排的年休少于应休天数,应当对职工应休未休年休天数,按照其日平均工资标准的300%支付未休年休工资。 用人单位在与职工解除劳动合同时,当年度未安排职工休年休或者安排的年休少于应休天数,应按职工当年已工作时间折算应休未休年休天数并支付年休工资,折算后不足1整天的部分,不支付年休工资。

劳动合同法的新规定有( )。

法律主观：

劳动合同的必备条款包括： （一）用人单位的名称、住所和 法定代表人 或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和 居民 或者其他有效件号码； （三） 劳动合同期限 ； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休； （六）劳动报酬； （七）保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

法律客观：

《中华劳动法》第三十六条 实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 《中华劳动法》第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 《中华劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 《中华劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

劳动合同法的新规定有。 a 试用期期间解除劳动合同 b 试用期期间的工资

法律主观：

一般情况下每一个公司都会和新加入的职工约定一个试用期，但是对于使用期也是有很多规定的，劳动者要熟悉才不会吃亏。一、劳动合同法对试用期是怎样规定的《劳动合同法》规定对试用期有下列规定：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（7）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的工资标准。（8）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。二、试用期需要签订劳动合同吗试用期间也要签订试用期的劳动合同，并且规定试用岗位的条件和要求，如果试用期满，决定正式录用，就要签订劳动合同，期限按试用期的规定签订半年、一年、三年或无固定期限。如果没有签订试用期的合同，到时单方面解除彼此存在过的事实劳动关系，用人单位要对劳动者进行赔偿。工作不满一年，要赔偿一年的工资。另外，如果签订了一年的合同，过了一年多，单位仍不与职工续签，而且辞退了职工，那么要赔偿两个月的工资。如果合同届满，双方都没有想到续签，此时如果职工提出续签要求，单位至少要与职工再签订一年的劳动合同。如劳动者不想续签，可以办理解除手续。三、试用期解除劳动合同的注意事项有哪些《劳动合同法》第39条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，用人单位试用期解除合同不能随意为之，必须符合法律规定的条件。否则，则属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金。具体而言，试用期解除劳动合同须符合以下要件：1、用人单位有合法具体明确的录用条件；2、录用说明书要事先公示或告知；3、不符合录用条件须有证据证明；4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。综上所述，劳动合同法对试用期的规定有：最长不得超过六个月；只能约定一次试用期；试用期工资不得低于工资标准等等

法律客观：

《中华劳动合同法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反用人单位的规章制度的；

（三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事的。

《中华劳动合同法》

第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。