如何评估一个培训学校(培训机构评估方案)

如何选择培训学校？

企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估： 一、培训需求分析 培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏，会直接影响培训效果，的还会导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。 二、培训准备工作 在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。 三、现场学习 在课程过程中，学员有没有按照企业的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进；比较员工培训前后的表现等等。 四、行为 “观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。 五、培训效果 培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进收集报表、数据、工作、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报层审批。 培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。

培训学校的选择注意几点：教学模式，师资力量，以后的就业等等，还有校园环境之类的

如何评估一个培训学校(培训机构评估方案)

2、培训者的专业知识和教学水平是否得到员工的认可，教学方式是否能够被员工接受和喜欢。看实力，找学校要看学校的实力怎么样

看就业，学技术是为了找个好的工作， 所以就业好的才是真的好

看实训，烹饪技术是一门传统技术，需要反复练习，对文化课要求不高

看环境，学校的环境也是非常重要的，好的环境会让人赏心悦目

如何进行培训效果评估

★把杆：

进行培训效果评估方法如下：

1、后测

后测是指只对培训后的信息进行收集。这个方法可通过增加一个对照组（是指参与评估研究但没有参加培训项目的一组员工）而使效果得以加强。后测方式适用于预期所有受训者在培训前具有类似水平的知识、行为方式或绩效结果的情况。

2、前测和后测

前测和后测是对培训前后的信息都进行收集。这里没有对照组，这使得这种方式很难排除经营条件或其他因素对变化的影响。这种方式适合于那些希望评估一次培训，但是又不想因为排除一部分员工使其感到不舒服的公司，或者只想培训一小部分员工的情况。

3、有对照组的后测

有对照组的前测和后测是指既有受训者也有对照组，同时收集两个小组培训前与培训后的信息。如果受训者的进步大于对照组，那可以充分说明是培训导致了这种距。

指标：

1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

2、技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。

3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。

4、绩效成果。用来决策公司为培训所支付的费用。

5、投资回报率。指培训的货收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训中获得的价值。

培训从哪些方面进行评价？

3、培训设施和场地是否舒适和方便，教学环境是否有利于员工的学习和交流。

，学员的反应。

同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。

这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

培训效果评估怎么写

培训效果评估的写法如下：

2、培训的效果是否到标准要求。培训过程中，公司想要得到哪些相应的标准，员工在培训的时候，是否将自己各个方面投入到培训之中，也就是员工将学习的知识是否融入到实践当中。

3、培训给员工带来的积极性。“热情”是员工需要一直保持的状态，培训的过程主要是调动员工的积极性，并且利用这一点，去筛选没有1、培训的结果。也就是从开始培训到结束，是否得到自己想要的结果，也就是员工的实践和理论的完成度、培训的意义是否还继续存在问题等等，这都是培训评估要写的内容。必要继续留下来的员工，这是公司的主要目的。

公司培训员工是为了让工作各个方面更加顺利，毕竟刚入的人群，对一些基础的电脑作和动手能力，都存在一些问题，培训不仅是让员工学习，也是发现员工各种性格的方式。

培训评估要从这三点入手，不过在写的时候，对员工各方面问题要细下面是家长选择正规少儿舞蹈培训机构时要关注的几点事项。致写一下，培训的重心就是员工的整体。

如何进行培训效果评估

培训评估分很多种，上面这三点是对培训整体进行的评估，也会存在对员工个人细节方面进行评估。

培训效果的评估是培训的一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。

目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。

除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。

目标评价

通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及、以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训中，将受训人员完成培训后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。

目标评价法作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。

绩效评价

绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。

绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。

过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的（1）看师资力量，师资团队的力量大小直袭接影响到学生的技术水平和学校的教学水平；过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。

关键人物评价

所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易作，可行性强，能够提供很多有用信息。

测试比较

无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的

如何进行培训效果评估

的适合自己很关键。一般需要综合考虑多方面因素，如机构的资质、师资力量、顺利案例等。主要的是根据自己的基础和想要学习的方面去重点衡量。舞蹈培训发展之迅猛让人惊叹，各地之培训基地多如牛毛，舞蹈学校也是数不胜数，如何选择一个的少儿舞蹈学校，这个问题已经摆在我们的面前。规范权威的教育培训学校是我们大多数人的选择标准，这样的学校经过门的评估、认可，无论从学校的管理水平、硬件设施情况、人文精神、师资队伍、教学目标与教学过程的标准化等各方面都已经得到认可，门才批准对外开放进行教学工作。在舞蹈学校里面，舞蹈老师不像我们在舞台上所看的表演，教师起着“为人师表，教书育人。”的职责。在具备教师职业道德的同时，教育的目的也就要求舞蹈者转变一下角色，不是为表演而表演，而是为教育而表演，从一个舞蹈者的身份转变为一个教师的角色，起着一个言传身教的作用，根据舞蹈这门课程的特点，教师动作的规范性、准确性更起着重要的作用，也就要求教师不断的提高自身的素质和专业水平，在教学过程中进行自我反思教育，对自己所做的动作以及产生的结果，进行审视和分析。

如何对企业培训效果进行评估

有对照组的后测是指既有受训者也有对照组，但是收集的是两个小组培训后的信息。如果受训者的进步明显优于对照组，就会说明是培训发挥了作用。

1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会，营造员工与企业的共同理念，提高员工工作业绩，从而提高企业业绩，达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，更能有效激励员工，培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要来源之一。

一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性

2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后，采用一定的形式或方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理，其核心就是通过培训不断的提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高业绩考核标准，进而推动企业的良性发展，真正服务于企业的发展经营战略。

对培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。

1、反应层，就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。

2、行为层，即受训人员的学习效果，确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。

3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。

4、结果层，即产生的效果，可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如，产品合格率、员工士气、设备运转率等。

三、培训评估的流程

1、评估的准备

1）培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训的前提，也是培训评估的基础。

3）收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。

2、评估的实施

1）确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。

2）确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法；对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能作、方法运用等方法；对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的别或参见培训人员参加培训前后的别等；对第四层的评估可采用效益（效果）评价法，计算出培训为企业带来的经济效益（成果），还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。

3）收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法作考核等，第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。

3、评估的总结

1）形成评估报告 评估报告主要由三个部分组成，一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等；二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等；三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。

2）跟踪反馈 报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到，一是受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习；二是受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响；三是培训的组织者、管理者，包括人力资源、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见；四是企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。

培训报告传阅后，人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通，及时了解他们对该报告的意见、建议，并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果，以达到对效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰的目的。

如何进行培训效果评价？

4、有对照组的前测和后测

培训效果评价是培训工作的重要组成部分，柯氏四级评价模式（Kirkpatrick Model）是被各界广为采用的评价方法。

柯氏四级评价模式

1、反应评价（Reaction Evaluation）：这一级评价的是学员对于培训的整体感受和满意度。通过了解学员对于课程设计、方法和培训者的满意度，以评估培训的效果。

2、学习评价（Learning Evaluation）：这一级侧重于评估学员在培训后的学习效果。通过考试、面试和案例研究等方式，来了解学员对于所学内容的掌握程度。

3、应用评价（Adoption Evaluation）：这一级主要考察的是学员在将所学知识应用到工作中的程度。通过结构化的问卷、面对面的访谈或者定期的心得体会分享和经验交流，直线可以了解员工是否真正将培训所学的知识应用到工作中，并对应用程度做出评估。

4、绩效改善度评价（Performance Evaluation）：这一级评价的是学员通过应用所学知识提高自身和组织绩效的程度。通常可以通过应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度，进而评估培训对于员工和组织绩效的贡献。

这四个级别构成了柯氏四级评看管理，一般学生年龄小，除了学习技术还要注意综合素养的提升。价模式的主体，帮助组织了解员工培训的效果，从而对培训进行改进，提高培训的质量和效果。

反应评价

反应评价是柯氏四级评价模式的级，主要评估的是员工对于培训的整体感受和满意度。

1、培训内容是否符合员工的实际需求，是否具有实用性和针对性。

4、培训的时间安排是否合理，课程安排是否紧凑，员工是否有足够的时间来学习和消化知识。

6、培训的费用是否合理，员工是否认为值得投资。

以上评估内容可以通过问卷调查、面谈、意见反馈等方式进行收集和整理，以了解员工对于培训内容和效果的评价和反馈，从而为组织改进培训和提高培训质量提供参考和依据。

如何选择好的培训机构，需要注意哪些因素？

在评估一个培训或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的:

（2）尽二、培训评估的标准量选择一个得到行业认可、经验丰富的、可以关注到每个学生，手把手知识的老师，在这样的百老师的指导下，学生的技术水平才会进步得更快；

（3）培训讲师： 主讲人是谁?了解他的教育背景，语言水平，工作经历和培训经验，看看他是否具有 培训资格证书；

选培训班前 我建议去小猪趣学上看看这个培训机构的评价。选择教育机构首先要关注师资力量，师资力量是一家教育机构的硬伤，负又有经验的教师，可以有效地学生，做好领路人的角色。家长如果觉得教课不错，也要确定是不是这个老师正式授课。其次是教育理念与培训态度，培训态度和教育理念，是一家培训机构对学生和家长的承诺和保障，但也要言行一致才行，能不能把“承诺”付诸到具体的培训工作中至关重要。，最重要的一点，先在小猪趣学上看好评价，再实地考察一下，看看是不是真的可靠。

学视频剪辑！理由很简单，容易学（不像其它行业学习成本高，难度大），适合短期3-4个月短期学习，而且行业缺口非常大，无论是找工作还是自己在家里接私单，月收入万，两三万也是稀松平常。

这个视频里，介绍了父母在为孩子选择培训机构时，应该注意哪些问题，我总结了六点，分享给大家

培训评估主要从哪几个方面入手

★场地：

培训评估的方法：

1、反应性评估

主要了解学员对培训项目的主观感受程度或者是满意程度。如果老板也参加培训的话，就能看到当时的培训场面，学员之前听培训是什么样子的，现在听培训是什么样子的。如果从之前的懒散，听天书的状态中变的有，细致波波，这说明大家在情感上接受了培训，培训结束后可以每人发一张调查表，比如这节课怎么样，收获如何?出来的结果便是反应评估。

2、学习性5、培训的食宿安排是否周到，员工是否能够得到足够的休息和照顾。评估

通过笔试等手段的测试，可以看到很多有用的知识点和岗位上所需要的技能。培训过之后，原来员工不清楚的，不会的问题也都明白了;不专业的地方也更注意细节了。比如做幻灯片，之前做的不够专，看过培训后都做的不错，这边是培训的效果。这些培训效果难道不能为企业带来价值吗?

3、行为性评估

改变员工的行为，对培训后的员工行为变化做评测，然后给老板看。比如经历过礼仪培训后，原来在大会上乱喊乱叫、乱接电话的现象，现在变的竟然有序，次渭分明。

4、结果性评估

这一项是最重要也是最准确的评估。准确的说就是经过培训会引起业务结果的变化，这些结果也是老板最为关注的;比如质量、数量、安全、销售额、成本、利润等。把培训结果于培训前进行比较，看看最终产生什么样的业务效果，这样的数据其实也很容易得到。

如何正确选择少儿艺术培训机构

二、满意度（

摘要：自从艺术教育纳入小升初成绩之后，艺术培训越发蓬勃发展，各类培训课程出现在家长的面前。家长的年龄段也是从70后向80后90后发展，越发重视孩子的教育问题呢。如何选择适合孩子的艺术培训课程又成为一大难题，下面就由小编来和各位家长分享下选择课外艺术培训班的经验吧。如何正确选择少儿艺术培训机构孩子学舞蹈安全防范支招

★地板：

专业舞蹈房场地选用20-30mm厚度的杉木地板，铺设龙骨，架空。这种地板有弹性，足感舒适、防滑，有效地减轻弹跳起来落地腿部的冲击力。能帮助舞蹈学习者提高效率和防止运动中受伤。

专业舞蹈训练把杆高度为大于练舞者腿长的10~20厘米最适宜。把杆的材质应选择水曲柳材质最合适，水曲柳具有弹性、韧性好、耐磨、耐湿等特点。

专业舞蹈房场地高度应大于3.2米，过矮很容易使练习者受伤，学习范围受到影响，舞蹈中许多跳跃动作将很难完成。

★教师：

舞蹈教师必须是毕业于正规舞蹈院校的，具有本科及本科以上学历和学位的专职教师。熟悉儿童心理学和儿童教育学，同时严格地按照教学大纲开展教学活动。

目前很多不规范的舞蹈培训机构采用的都是便宜的地毯或硬度极高，没有弹性的复合地板作为场地材料，直接铺设在水泥地上，孩子长期在那样没有弹性2）确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。的地板上学习舞蹈，一方面容易受伤，同时踝关节发育也会受到不可逆转的影响。而大部分的私人工作室都是采用的钢管作为舞蹈把杆，甚至有时就直接利用阳台的栏杆作为把杆，这都是极不规范的。部分舞蹈学校场地狭小，高度处不到2.2米，对于一些个子高点的学生，一个翻腾，脚就会碰到房梁或灯上，极容易造成摔伤。同时场地狭小，20多个孩子挤在一个狭小的空间里，呼吸的空气也极不干净。学钢琴手弹不坏，学美术手也画不坏，不规范的舞蹈教学却会对孩子的身心发育造成不可逆转的影响。很多舞蹈培训机构仍在采用一些不具备高等学历的老师在教学，同时部分机构没有专门的教学大纲，老师上课随意性很大，为了尽快出成绩，经常迫使学生完成一些不符合年龄和生理特点的动作，给孩子生理上造成伤害，的给孩子的心灵留下了创伤。