学校管理中教师 学校管理教师方面的优点

学校管理中如何加强自身和全体教师的法制教育和思想品徳教育，提升教师整体职业道德素养?

1老师智商太高，为他们设计一些令人相信怀念单纯的游戏，帮他们找我国但是不一定是管理者是，要对青少年一代的健康成长负责。我们的教育目的，决定了教师必须既管教，又管导;青少年的成长规律，也说明了教师管教管导的重要性。教师管教管导，是从有利于培养青少年一代提出来的，也是根据教学规律提出来的。教师管教管导不仅课堂教学应该如此，课外校外也应该如此。如果教师只管教，不管导，只教书，不育人，只管课内，不管课外，就不是一个称职的教师。回青春的回忆

如果是私立学校，它的优势在于老师本身就是有竞争意识的，我们完全可以运用绩效制度来考核。以便于督促他们。

学校管理中教师 学校管理教师方面的优点

如何发挥在学校师德建设中的作用

4、为教师创造良好的工作、生活环境。积极性的心理源泉,来自人的需要。教师除了具有一般人的需求外,还有其自身需求的特点,即工作的需求,希望有较好的工作条件和生活环境。根据我的经验,在现有的条件下可采用:（1）为刚到学校的教师编制一个有节制的课程表,安排好工作地点、教学工具和生活住处,使他们对学校有一个良好、舒服的感觉;（2）把学校各项活动综合起来进行,避免教师过度疲劳;（3）为退休、离校的教师举行欢送会,使在学校的教师也受到教育,产生一种荣誉感;（4）办好食堂,尽量满足教师的饮食要求;（5）关心年轻教师的婚姻大事,并努力创造条件;（6）针对教师工作压力大,职业病多,学校应每周定期组织教师参加体育锻炼和娱乐活动,减轻教师的压力,增强体质,增加教师队伍的凝聚力;(7)进行校园环境的美化建设,创造舒适的工作环境;(8)同上级、团体、企事业单位联系,筹措资金,改革教师的生活等等。总之,学校可根据教师的需要特点,正确诱导,尽力满足他们的正当需求,以解除其后顾之忧,提供良好的工作条件,使教师在工作中不受干扰。

在学校管理中，只有教师为师德建设营造一种很干净的环境，才能保证全体教师师德水平不断提高。

3、教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人，工作成果是学生限度的发展，因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外，对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。

据此，我认为，必须从以下几个方面实现其作用:

一、用人本的思想管理教师

从事教育行业，可以说工作态度决定成败，不同的态度必然产生不同的结果，也会造就不同的教育人生。在目前管理体制和评价机制还不完善的情况下，注重制定和完善教育教学管理制度，实现学校各项工作规范化、制度化、持久化固然重要，但我觉得更重要的是要把人本思想贯穿于日常管理的每一个环节，每一个过程。这就要求，在管理中力求做到善于倾听、充分尊重、充分。加强与教师、学生、家长的直接沟通与交流，经常深入到课堂、教师办公室与教师进行面对面的教育对话，从而不断地教师进行自我反思;不断地教师体味成功幸福的感觉;不断地帮助他们获得职业尊严。职业的幸福、尊严感是实现师德自律和提高的重要前提和保证。

二、用人师的思想凝聚人心

一提到师德，许多人总觉得是一个很空洞的概念，好像与自己离得很远。其实，师德很具体，它就是一个教师的人格，是一个教师在一言一行中表现出来的姿态和修养。师德就表现在日常校园教育教学生活中点点滴滴的细节上:光线明了，随手把教室的电灯关掉;水笼头松动了，随手拧上;看到校园里的字纸，及时捡起;发现学生跌倒了，赶快伸出援助的手这就是师德，这就是爱岗敬业。在日常的巡视检查中，如果能带头做好这些看似不起眼的小事，为师生做出榜样，相信其他教师都能效而仿之，严以自律，时时处处检点自己，那么在维护了集体的的同时，也就维护了自己的尊严，维护了师表形象，日久天长，我们的这些不起眼的小动作就会象春风化雨一样滋润学生的心田，成为培养他们健全人格、高尚情、远大理想的丰沃的土壤。

三、用人文的思想塑品位校园

校园文化是一所学校个性的高度概括，它是学校师生通过长期的教育、教学以及学校生活的所有活动，由内而外生成的物质资源环境和精神氛围。校园文化是学校的灵魂，是师德的载体和外显形式。

校园物质文化作为一种物质的客观存在，具有直观形象的特点，能使人充分感知、感动和理解。它一方面可以起到美化环境、更新校容的作用，另一方面又能起到陶冶情、净化心灵、怡情益智的作用。为营造品位学校物质文化氛围，我们十分注重做好校园的净化、美化和绿化，经常保持校园环境整洁、道路畅通，活动场所干净有序。对校园的每个可树可草的角落都进行了绿化，尽可能使整个校园形成小巧精致的风格，洋溢高雅和谐的气息。

在注重营造学校物质文化氛围的同时，注重校园制度文化的营造。为培养和锻炼教师严谨务实的治学精神和实事求是的工作态度，才培养出更多高素质人才。多年来，学校逐步摸索出具有自身特色的制度或文化建设模式，从学校的行政值班制度，到学生的班级值周制度;从面向全校学生的准制度，到针对住宿生管理规程。无不体现了对师生的人文关怀，无不渗透着管理者的努力与探索，无不成为推进师德水平提升的助推器。

通过塑造高品位的校园文化，让每个教师一走进校园就油然而生一种自豪感和愉悦感，同时也会产生出一种神圣的使命感和庄严感，不知不觉中，其仪容仪表、言行举9师生共同探讨，才会得出真知灼见。止也会显得更高雅庄重，也更能够对学生发挥潜移默化地熏染作用。

学校管理中如何调动教师积极性

适当的目标能够诱发人产生动机和内驱力，激励人不断上进。因此，学校管理者应教师参与制定集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。当教师沿着规划的路径实现既定目标，且目标成果得到及时肯定时，就会产生满足感，感到工作有盼头，干起来有劲头。如我们学校确定中远期的办学目标是努力构建“一个布局结构合理，环境优美，既蕴涵着深厚文化底蕴和人文精神，又充满幸福气息的现代化新型校园”，近期目标是通过一年的努力将学校建设成我县大、小楠溪流域办学设施比较完善，在小楠溪流域有一定影响的农村性小学。根据学校总体目标我们分别细化确定各位行政人员和全体教师的近期奋斗目标，这样教师努力的方向就比较明确，工作也就有目标了。

高 翔【内容摘要】：教师是教育实践的直接承担者和教育改1、加强学校管理，是强化学校自身建设的迫切需要。革的实施者，教师的参与度又直接决定了教育改革与发展的成败，学校管理就是要通过满足教师的需要、激发他们的积极性，他们产生合乎学校需要的工作行为。本文运用《组织管理心理学》有关人的工作激励的有关知识，参考国内学者对教师需要的研究结果，提出建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制。【】：学校管理的核心 激励理论 教师需要的层次、特点及现状 激励机制学校管理包括用人、管物、理财、办事各个方面，在众多的管理活动中，核心是处理人与人的关系，或者说是对人的管理，即充分调动所属的积极性，形成合力，真正达到人司其职、人尽其力、人负其责、物尽其用，限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效益、完成组织目标。一.学校管理就是要调动教师的积极性、主动性和创造性当今，职业教育从规模发展向内涵发展转变，职业教育教育教学改革日益深化，要求教师要从传统教学型角色向复合型、技能型、多能型的教师角色转换。教师是教育实践的直接承担者和教育改革的实施者，教育教学改革与发展离不开教师的参与，而教师的参与度（主动性、积极性和创造性）又直接决定了教育教学改革与发展的成败。学校管理的核心是如何通过满足教师的需要、激发他们的积极性，他们产生合乎学校需要的工作行为。因此，如何实现学校管理由经验管理向科学管理转变，如何用更高层次的需要手段来激励教师的积极性，是学校管理领域着重研究的课题。在学校管理中，要清楚地掌握教师的心理需要，因势利导，才能充分调动他们的积极性，才能终提高学校管理水平和工作效益，才能从根本上提高教学质量，保证学校教育目的实现。 二.激励理论及方法对调动教师积极性有指导意义教育学、心理学认为“需要是人对客观事物的需求在头脑中的反应，它往往以人内部的某种缺乏或不平衡表现出来其生存和发展对于客观条件的依赖性一、实行管理是学校切实履行维护教职工权益的基础。当个体某种需要没有得到满足时，它就会促使人去从事满足需要的行为活动，从而产生相应的动机。需要是人的积极性的源泉，是动机产生的根本的心理基础”。激励是激发人的动机，使人在某种内部或外部的影响下维持兴奋状态的心理过程。学校管理者“只有了解教师的需要，在确立学校管理目标时充分考虑教师的需要，把组织利益和个人利益结合起来，才能激发动机，充分调动教师的工作积极性”。美国人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的需要层次理论把人的五种基本需要分为高、低两级，其中，生理、安全、社交需要是低级需要，这些需要是通过外部条件使人满足。而尊重、成就需要是高级需要，它是从内部使人感到满足。高级需要不仅内容比低级需要广泛，而且实现的难度也增大，满足的可能性也减少。然而，从心理学的角度看：难度越大，激励力量越强，所以，通过满足人的高级需要来调动积极性具有持久、稳定的力量。需要层次论的核心是自我实现，在马斯洛看来，自我实现就是充分发挥自己的才能与潜力于极限的愿望，其本质特征是潜力和创造性的发挥。借鉴马斯洛的需要层次论，在学校管理中，“管理者的工作重点由经济人重视任务，人的重视人的因素转移到重视工作环境和条件上，它主张创造一种适宜的工作环境和条件，使人们能充分地自我实现”。美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素理论提出：引起职工满意与不满意的因素是不同的，一类因素是由外界的工作环境所引起的，如单位的政策、行政管理、工资水平、工作环境、劳动保护、地位、安全、监督与关系等方面的因素，如果改善了这些条件，也只能消除职工的不满意而维持现状，但不能使职工变得非常满意，即不能激发起积极性；如果处理不善，会使职工产生不满意情绪而影响工作，他把这类因素称为“保健因素”。而另一类因素是工作富有成就感、工作成绩能得到认可，或者本身具有挑战性、能够负有较大的责任，在职业上能够得到成长发展等，如果职工中存在这些因素，就能够激发起职工的工作积极性，更好的发挥人的潜力，从而会提高一个人的工作效率，他把这类因素称为“激励因素”。根据赫茨伯格的双因素理论，保健因素的存在，可以使人没有不满意，否则就是不满意而极大地降低人的积极性，但要使人“满意”，在管理上不仅注意保健因素的改善，也要注重激励因素的获得。借鉴赫茨伯格的双因素理论，提出学校管理时，“要使教师安心本职工作，必须不断改善保健因素，以满足其低层次需要”，“要使教师做出优异成绩，必须充分利用激励因素，以满足其高层次需要”；“注重把保健因素转化成激励因素”；“注重职工工作的丰富化”。三.教师需要的层次、特点及现状国内学者对教师需要进行研究时，参照美国人本主义心理学家马斯洛等的需要层次论，也对教师的需要层次进行了划分，一般地大致上分为三个层次： 1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等； 2．发展需要：友谊、交往、工作待遇、工作环境等； 3．成就需要：获得尊重、被认可、取得成绩、实现事业理想等。教师需要的特点。国内学者认为教师需要有其特殊性，与物质需求相比，教师具有强烈的精神需要。教师，作为文化的继承人和传播者，他们的文化层次、审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。教师中绝大多数怀着崇高的理想，他们深刻理解教育工作对于和个人的意义，他们追求真理，热爱学生，甘于清贫，默默耕耘，有着崇高的献身精神，他们往往更重视精神生活的追求，期望得到满足。教师的需要不同于一般，用马斯洛的需要层次来衡量，教师的需要中高层次的精神需要占了更大的比重。国内学者通过对教师需要度的抽样调查和分析得出以下结论：教师的生理需要满足水平较低。教师（特别是农村教师）在经济、等方面的需求得不到满足，这在很大程度上影响了他们的工作积极性。教师的安全需要、归属需要满足水平较高，他们对工作稳定性、建立良好人际关系的满足水平较高。研究表明，与自尊自我实现需要相关的工作价值、自信心、责任感、事业心等是影响教师工作积极性的主要因素。教师认为自己工作的价值越大，为自己提供的发展条件越多，其工作积极性也越高；教师如能对自己的能力水平作出自信的积极的正确评价，他就能在工作中发挥自己的主动性和创造性，就会具有高度的责任感、事业心，就会取得令人满意的工作成绩。 四、建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格得出的结论，应根据学校在教育教学课程改革和将要实行绩效工资的环境下制定新的、合理的、有效的激励机制，事先要合理“清除”工作不满意的环境因素，提高满意度，使工作得到丰富，不仅仅采用奖惩并施的办法，充分利用真正的员工激励机制。给教师的充分发挥积极性、主动性、创造性多一点空间。（一）合理“清除”导致工作不满意的环境因素赫茨伯格认为：虽然一份令人满意的工作可以使人忍受工作中不满意的一面，但不满意的因素过于强烈，就会导致人们对工作无法忍受，其直接结果会影响教师的积极性、主动性、创造性的发挥。在学校管理中，要重视以下的保健因素的满足：组织政策与行政管理的性和科学性，在决策和制定学校的规章制度时要严格执行和的各项方针政策，管理中要以人为本，公开、公平、公正；改善学校工作条件，让学校教师拥有愉快的工作环境；营造良好的人际关系，形成良好的集体心理气氛，为形成一个团结、融洽、互助、体谅、奋发、进取的战斗集体创造条件；保证和逐步提高薪水，通过学校的发展教师的地位，使教师有安全感。（二）健全激励机制，提高教师的满意度教师参与管理的激励机制。不管处于哪个层次的员工，当他们参与上司、同事甚至下属的决策时，所有的激励因素都会被调动起来，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的教师都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们积极性的有效方法。学校和管理者应通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会，让教师的参与，表现对他们的赏识，增进责任感和成就感，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。促进目标达成的激励机制，设置合理的奋斗目标，并把学校目标和个人目标统一起来，并为教师充分施展全部才能和做出有价值的贡献提供机会。人的行动都指向一定目标的，目标设置合理，对人的行为有导向和激励作用，对集体关系有团结和凝聚作用，它可以有力地激发教职工工作的积极性。目标的设置应从实际出发，切实可行。既不要因循保守，也要反对说大话、空话，提出高指标。根据组织管理心理学的公式：F=E×V×I，F：激励力量；E：期望值；V：效价；I：关联性（媒介性）。目标价值低当然起不到激励行动的作用，但目标价值虽高而实现可能性很小，也会挫伤教职工的积极性。成就感产生于个人对特定目标的清晰了解，学校有总的目标，也有各部门的分目标和个人目标。的职能是按照和的教育方针政策确定学校的总目标，并与各部门的分目标和个人目标统一起来。同时帮助教师如何达成目标，通过检查督促他们实施自己的，并对结果进行控制。为了使目标更富有激励效果，除了长期目标外，还应有中期和近期的目标。 提高工作兴趣的激励机制。工作本身具有激励力量。管理的重要任务是用人，是组织，是充分发挥每个人的聪明才智。因此，要深入了解每个教职工的能力、知识、情感、品德、个性等方面的特点，据以安排他们适当的工作。还可通过教师与岗位的双向选择，使教师对自己的工作有一定的选择权。尽量根据教师的特长，把教师放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，同时管理者要进行＂工作设计＂，使工作内容丰富化和扩大化，创设和谐、、舒适、积极向上的工作氛围，为教师创造一个干事业的工作环境，使不同的教师在适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。 发挥荣誉作用的激励机制。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。 运用晋升手段的激励机制。就是建立＂能上能下＂的动态管理制度。对表现好、素质高的教师学校在充分肯定的基础上，尽量根据教师的能力为教师创造提升的机会，包括待遇、职位等的提升，评、聘职务，从而使教师时时处于＂上台阶＂精神状态。 促进尊重和沟通的激励机制。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于学校教师之间的和谐，有助于学校团队精神和凝聚力的形成。教师希望不断地与他们的交流沟通，乐于与学校内的教师打交道，希望他们的贡献能被认可。为此学校可以通过教工之家、研讨会、座谈会、等形式为教师提供交流与沟通的平台。 满足个人发展的激励机制。当今世界日趋信息化、数字化、网络化格局扑面而来，随着知识更新速度的不断加快及职业教育教学改革不断深入，职业教育教师的教育理念落后、知识和能力结构不合理等现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识和能力，但仍需要对他们采取等级证书学习、深造、培训等激励措施。学校要为教师个人学习和成长发展创造机会，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。的激励机制。在管理活动中，既是管理者，也是榜样者，的人格对被的观念、态度、言谈举止都有重要的影响。学校要从制度上保证做到自身廉洁，自觉做到"严于律己，宽以待人"；公正不偏，不任人唯亲；加强与教职工的情感交流，在学校中建立以人为本的管理思想，为教师创造良好的工作环境；要为教师做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识。发挥学校的人格力量 ，克服，提高决策的科学性，充分发挥教职工的积极性，把学校办好。负激励机制。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 根据各学校背景和特色， 建立合适有效的激励机制，并形成合理的学校文化，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，使学校得到进一步的发展。

小学在学校管理中应做的基本工作有哪些

公平理论认为：人们总是要把自己的努力和所得的报酬与另一个和自己条件相近的人的努力与报酬进行比较，如果一方比值大于另一方，就会产生不公平感，这种不公平感会影响人际关系，导致员工消极怠工，不思进取。在影响教师工作积极性诸多因素中，公平感是极为重要的因素。因此，学校在学校管理中，一定要注意公平性的问题，要建立岗位责任制和科学的考核评估制度，营造“不相马”的竟争机制，尤其是在评先树优、奖金分配、提拔员工、培训进修等教师比较敏感的问题上，做到没有亲疏、厚薄之分，做到程序合理，过程、标准和结果都公开，实行阳光作，限度地提高教师的公平感，激发教师的工作热情。只有当教师感到自己付出与获得基本平衡，认为公平合理时，才会心情舒畅，努力工作，从而形成一种和谐、积极进取的氛围。

小学在学校管理中应做的基本工作信任，是共事的前提，是组建团结协作团队的基础。学校信任教师，就是充分相信每一个教师是强者，是能者，是可信赖者。让教师参与学校的管理，充分发挥校教代会的地位与作用。检查督促学校工作的完成质量，建立校园网，让教师同之间有互相沟通的时机，有教师与教师间交流的平台，加深彼此间的理解，增强校内师资团体的凝聚力。如下。

1、全面贯彻执行和的教育方针、政策、法规，自觉各种违反教育方针、政策、法规的倾向，实施素质教育。坚持办学方向，努力培养德、智、体全面发展的事业的建设者和接班人。按教育规律办学，不断提高教育质量。

2、认真执行的知识分子政策和干部政策，团结、依靠教职工。组织教师学习与钻研业务，使之不断提高思想、职业道德、文化业务水平及教育教学能力，注意培养班主任、中青年教师和业务骨干，努力建设又红又专的教师队伍。依靠组织，积极做好教职工的思想工作，自觉接受组织的监督。充分发扬，重视教职工在学校管理中的重要作用，注意发挥广大教师和职工工作的主动性、积极性和创造性。

3、全面主持学校工作，全面管理学校的教育、教好功课，是教师的首要职责。教师有责任把课程、课程教学标准和教科书所规定的文化科学知识传授给学生，使学生深刻地领会知识并具有运用知识的能力。中小学课程大多是工具课、基础课，许多内容是人类长期积累下来的、相对稳定的文化科学知识，教师应该加强基础知识的教学和基本技能的训练，使学生打好扎实的学习基础。为了教好功课，提高教学质量，教师还应该以现代文化科学知识的新成就来充实教学内容，扩大学生的知识面。这样做，也是为了给学生打好基础。如果教师没有把功课教好，没有努力提高教学质量，就不是一个称职的教师。教学、安全、卫生、后勤等各方面工作。审批各处室工作，听取各处室总结汇报，统一协调和推动各部门工作。

如何管理好学校教师

教育在国民经济发展中具有基础性、先导性和全局性的战略作用。学校是培养和造就高素质创造性人才的摇篮和知识创新的策源地。知识经济和经济全球化对学校提出了更高的要求，要不断认识未知世界、探求客观真理；要提高原始创新能力、更好地为经济建设和发展服务。通过科学发现、知识创新、技术创新和知识传播服务于的目的，必须主动进行自身的变革，特别是自身管理方式的变革。随着改革的不断深化，教职工与学校的劳动关系、各种利益关系也在发生深刻的变革，既为学校管理和教职工拥有更多的权利创造了必要条件，同时也增加了教职工权利可能被削弱和侵害的可能性。这些都要求学校提高自主决策能力，实现决策方式从传统经验决策型向现代科学决策型转变，要不断健全和完善学校的管理制度，切实保障教职工的合法权益。

适当的目标能够诱发人产生动机和内驱力，激励人不断上进。因此，学校管理者应教师参与制定集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。那么如何管理好学校教师？下面是我整理的相关内容，仅供参考。

强化学校的科学管理，应力求做到“有序、、高效、到位”。创设和谐、宽松的人际环境，应着力解除教师的心理压力，为每个教师创设以尊重、信任、赏识、宽松为要义的心理环境。

二、向学生进按照《教师职责章程》来说，学校的每个教师都是学生的管理者。注意，只是学生的管理者，而不是学校的管理者。行思想品德教育

做好学生的思想品德教育工作，是教师的基本职责之一，但教师中只管教，不管导，只教书，不育人的现象，还相当普遍。传统观念认为，教师的职责是向学生传授文化科学知识，至于思想品德教育，那是、教导主任、班主任的事，与己无关。还觉得思想品德教育，要费时间、花气力，责任感的教师，认为多一事不如少一事，课堂上能完成教学，就算尽到了自己的职责。这些旧的观念，必须帮助教师转变。

三、促进学生身体健康

四、组织好学生的课外校外活动

积极组织学生参加课外校外各种有益活动，对培养学生多方面的兴趣爱好和特长，开阔学生眼界、增长知识、训练技能、发展智育、陶冶品德、促进身心健康等都有积极作用。许多的文艺、体育、科技人才的成长，往往得益于课外校外活动。学生的课外校外活动，要依靠教师去组织、去指导，教师也有责任去把这种活动组织好、指导好。如果教师把组织课外校外活动当作一种额外负担，不关心、不支持学生课外校外活动，不愿意承担这方面的任务，就不利于学生的成长，因而也不算是称职的教师。

五、协调学校与家庭、的关系

学校、家庭和教育，直接影响着学生的成长。三者协调一致，是教育取得成功的重要因素。学校是专门的教育机关，在三者中起主导作用。但学校不能孤军作战，必须取得家庭、的支持和配合。家庭是学生首先接受教育的地方，家长是学生的个老师，家庭教育和教育，家庭影响和影响，在学生的成长中起巨大作用。因此，教师应和家庭、取得密切联系，协调一致地促进学生的发展。当然，班主任在这方面的任务更重，科任教师有责任配合班主任做好这方面的工作。

六、努力提高思想和文化业务水平

教师要教好功课，要做好学生的思想品德教育工作，要指导组织学生的课外校外活动，必须努力学习，提高自己的思想和文化业务水平。因此，努力学习，加强自身修养，也是教师的职责之一。如果教师不愿意学习，不求上进，抱残守缺，拒绝接受新的知识，必然成为不称职的教师。

如何管理好学校教师 篇2

一、目标激励

二、公平激励

三、参与激励

杜威所言“在人类所有的冲动中，以‘希望成为重要人物’的欲望为强烈。”所以，学校要将学校还给老师，老师才是学校的主人，不要把老师看作是被管理的对象。关心他们的成长，关心他们的切身利益，让他们广泛参与学校日常事务管理和学校大事的讨论和决策，保证他们的知情权、参与权涉及到、评先进、评职称和学校发展等大事情，不要一人说了算，要集体决定。使教师感到管理者对自己的尊重和信任，感到自己的一定地位和作用，以此增强广大教职工的认同感及主人翁意识，从而形成“上下同欲”的局面，使学校工作产生事半功倍的效果。

四、情感激励

在实际工作中，我们会发现一些学校管理者，过分强调制度，过分强调对教师的控制、监督，甚至用一些硬性规定卡老师的现象。这种做法，忽视了教师的劳动特点，缺乏情感勾通，致使一些教师在工作中产生抵触情绪，严重挫伤了教师的工作积极性，直接影响教学质量的提高。要改变以上现状，学校管理者就必须牢固树立从“管理”到“服务”、从“控制”到“解放”、从“用人工作”到“用工作育人”等学校教育管理理念，变革传统的监管式、行政约束式的管理方式，实施以激励，尤其是以情感激励为主要方式的人本化管理。如制度条文的制定尽量留有一定的弹性，在制度的表述上尽量以“倡导”、“期待”等体现人本思想的表述代替“严禁”、“不准”等词语，在制度的执行过程中，既要有原则性，又要有灵活性，把教师当做朋友和亲人，放大他们的优点，容忍他们的不足，这样教师就会尽心竭力的努力工作。

五、垂范激励

二是学习要领，用先进的教育思想、理念好;

六、赏识激励

人性中本质的愿望就是得到赞赏，赏识与期待能给予人们无穷的力量。因此，学校管理者在工作中，要充分发挥“期待效应”和“罗森塔尔效应”，不仅要要求教师赏识学生、激励学生，自己也要赏识教师、激励教师。在日常工作中，及时抓住教师的每一点进步和成功做法，给予恰当的评价与褒奖，鼓励教师做的自我，让每一位教师都能从的目光中读到这样的话语 ：“努力吧，只要努力就能成功!你的闪光点都能得到展示。”、“别灰心，再来一次好吗?”、“你进步很快!相信你能做得更好。”当教师感到被欣赏、信任、尊重和期待时，他们就会备受鼓舞，就会焕发出极大的工作热情和创造力。

论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式，运用到中小学校教师队伍建设中，能实现学校发展与教师个人成长的双赢，也是校园管理文化的.一种新型表现形式。本文就在团队管理中扮演着怎样的角色，如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。

论文： 教师团队 团队管理

一、教师团队的内涵与特点

具体来说，教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成，彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式，实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书—分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。

（二）教师团队的特点

教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的群体，与其他团队相比有其自身的独特性。

1、团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人，在团队工作中，强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性，从而促进整个团队的创新与发展。

2、教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理，成员以个人意愿的方式参与工作，教师在工作和学习中学会与他人合作，彼此增进感情，体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式，互相补充，共同发展，给学校教育教学工作带来了生机和活力，同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。

（一）团队精神的培养者

团队精神是教师团队建设重要的内容，是团队的核心，更是团队精神的首要培养者。

（二）团队信息的沟通者

团队目标实现过程中总会有困难与挫折，的意气风发、勇气十足，热情洋溢，幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。

（四）团队榜样的树立者

是团队建设中的角色模范，其价值观念、言行都是团队成员的效仿者，因此要树立自己在团队中的榜样，同时也要树立团队中其他教师的榜样。

（五）团队工作的服务者

在团队中是服务型，要善于把团队中的各种人才安排在恰当的位置上，能够倾听成员的困难与需要，为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。

四、教师团队的组建与管理

（一）如何组建的教师团队

步：分析教师队伍的现状。要找出每位教师优缺点，以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则，考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等，组建成各种教师团队。

第三步：确立实现团队教育目标的方法及行动。要制定好如何建立教师的相互关系和信任，如何激励与教师增强责任感，如何帮助教师解决问题等方面的措施。

（二）如何管理教师团队

1、强化团队意识，培养团队精神。

（1）通过各种活动训练，增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。

（3）加强沟通和协调，可通过Email、博客等途径，鼓励教师相互信任，营造平等、公平的团队氛围，建立和谐的人际关系。

（4）分享团队的工作成果，让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、或图像的形式和大家分享，供大家评论与探讨。

2、创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障，它能规范教师的行为，鼓励团队成员的信心，因此，想要充分调动教师团队的积极性和主动性，就要不断地创新团队管理制度，如组建机制、激励机制评价机制等，让团队成员能释放活力，共享成功。

3、遵循“鲍雷夫法则”。在教师团队管理中，请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则：重要的八个字“我承认我犯过错误”，承认错误，不仅是一种容人的表现，也是自己的一种反省；重要的七个字“你干了一件好事”，关心、鼓励教师，这才是团队合作；重要的六个字“你的看法如何”，让所有教师发表在团队中的感受，参与到团队的决策和管理中，从而更加积极主动地去完成任务；重要的五个字“我们一起干”，这是和团队成员的一种决心，一种态度，有福同享，有难同当；重要的四个字“不妨试试”，试试就是鼓励教师大胆创新，“不妨”就是不太在意结果，重在参与和成长；重要的三个字“谢谢您”，把日常生活中习惯性的礼貌用语，变成一种真诚的心灵表达；重要的二个字“我们”，时刻牢记是在与教师合作，不管什么事情都不要独断专行；重要的一个字“您”， 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你，这是一种尊重的理念表达。

4、管理过程中做到感情与智慧并用。其一，在工作中体现出对团队教师的关爱。如给团队教师写甜蜜的之言片语，给团队制作附有学校特色的名片，为教师的生日订送蛋糕或温馨短信，节假日时间在校门口为教师发送亲笔写的贺卡或鲜花等；其二，要给自己的工作思考与实践增添燃料：每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作？我有哪些做妨碍你们团队的发展？有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。

[1]Elaine K、McEwan著、吴艳艳译、卓越的7个习惯、华东师范大学出版社，2007.9.

[2]梁东荣、论中小学教师团队精神的重塑、当代教育科学，2005.3.

教工是什么意思 教职工包含哪些人

中小学生正处在身体发育的旺盛时期。促进学生身体的正常发育，增强学生体质，不仅是体育教师和班主任的事，所有科任教师也有责任。例如，学生长期坐的姿势不正，便会引起其脊椎变形;学生课业负担过重，便会导致视力减退、神经衰弱等症状。有的教师经常拖堂，不按时下课，占用学生的课间休息时间，对学生的健康也是有害的。如果教师热衷于片面追求升学率，加重学生课业负担，对学生健康漠不关心，也不是一个称职的教师。

1、教工泛指学校里的教员、职员和工人。

3、教职工是学校教书育人、管理育人、服务育人的主体。在学校组织和行政班子的下，教职工第二步：设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力，是形成团队精神的关键因素，因此要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标，只有这样，才能让教师找到努力的方向。按照岗位职责的要求，认真落实教育教学、管理服务“一个好就是一所好学校”，这句话透射出学校管理中自身模范作用的重要性。作为学校的掌舵人和领头雁，工作中要严于律已、率先垂范，做好，在工作中要求教师和学生做到的事，自己一定要先做到。的各项具体工作任务，保证学校各个工作环节的正常运行，从而使学校的整体工作实现预期的目标。

做学校管理的，如何去提升教师素质？如何有效提高教育教学质量？

如何管理好学校教师 篇1

2拓展训练，读一本好书，一帮一结对子，比帮带给他们分配好苗子

所以才会说班主任是世界上小的主任

3去山区支教，感受一下比自己的环境很多的代课老师的待遇，回学校以后一定有发生本质变化。

4提高教育质量可以加强师生互动。

5提升同学的实践能一是领好班子，抓好班子建设，使班子成员在教师面前起表率作用;力与动手能力，给老师全面发展与转变的机会与平台。

6让老师心中有爱，行动有真诚，做事懂始终如一。

8多和学生谈心，从现代少年中汲取他们想获得的灵感，丰富教学内容中。

从学校管理理念激发教师潜能谈|现代学校管理理念

一个教师团队能否协同一致的向前发展，其前提和基础之一就是沟通，所以做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。

长期以来，我们一直将教师比作“蜡烛”、“春蚕”，对教师职业的要求是“捧着一颗心来，不带半根草去”，过度地强调和放大教师职业的无私奉献，忽视了现实生活中教师的“人本”要求和“人本”效能。成功的学校管理，应当始终践行以“人本”为宗旨的科学教育观，培养教师的心态。

三是工作要领先，不仅工作想在前，还要深入到过程中去，抓好落实。只有当做出榜样，使自己真正成为师者之首、师者之师、师者之友，广大教师才会心悦诚服，工作才会主动。

学校管理，一是落实制度的约束机制，只有在制度的约束下进行科学规范的管理，才能杜绝行政指令的随意性，防范考评奖惩的不公。二是通过考评“过程”的审查绩效，让教师的知能水平在考核中得到指导，得到提升，教师自我展示的内在动力在考评中被诱发激活。三是开发完善学校内部的激励机制，创造更多能让教师尽情展示个性才华的机会，让广大教职工在学校为其搭建的“自我展示”的舞台上，在各类活动的开展中，积极彰显自己的个性，施展自己的才华，体现各人的特有能力。只有这样，才能从真正的意义上体现出“以人为本”的科学教育管理理念。

教师生命潜能的价值实现，主要依赖于激励机制。在激励的机制上要尽可能做到“公开、公平、公正”。“公正”与教师发展休戚相关，若对一个人不公，就意味着以后有可能对所有人都会不公，就是对所有人的威胁；若对一个人偏向倾斜，同样是对所有人的不公，而且导致的结果，不仅是倾斜面进一步扩大，而且倾斜度也会更加扩大，的结果是失控，是人心的涣散，是生命力创造了的萎缩与缺失。所以“公平公正”是一切良好机制的基础和前提条件。

学校应该积极引进参考文献：和建立公开公平的竞争机制，让教师人人都有参与机会，个个都有选择的平台；让每个人感受到公平而心悦诚服，得到机会不愧怍，失去机会无怨言，从而充分调动教师为学校发展作出贡献的积极性。同时，学校既是文明培育、传递与人才培养的基地，也是学术发育的温床。学校应该把学术研究放在学远发展的战略地位来对待，通过学术发展来带动教师发展，可以通过设立学校学术委员会的方式，确定首席教师，由首席教师来负责各教研组学术活动，为全体教师的专业发展搭建平台，为那些在学术、教研、教学中有突出贡献的教师的发展铺平道路。

尊重，就是尊重教师的生命价值。教育是直面生命的活动，教育教学过程是一种在互动中激活生命的过程。我们要把教师视为不断涌动着活力的生命，在平常的生活环境中，经常予以关照、关注、关怀，以心换心，以情换情，让他们感受到真爱的滋润，感受到集体的温暖，这才是从真正意义上激发出生命意义的原动力所在。从生命的本体角度上关照教师成长，高扬其生命的神圣与人格的不可侵犯性，关注其发展的潜能，以帮助教师限度地获取生命价值的实现空间和机遇。

立足“人本”需求，提升师德修养。从教师为人的本义出发，增强理性认识，正确认清“工作态度”与“工作能力”的关系，“待遇回报”与“付出绩效”的关系，“为别人付出”与“对自己负责的关系”，“积极作为”与“超越自我”的关系。

心境是的环境。心态大于一切，一个教师没有积极负责，充满热情的工作态度，就难以发挥个人的才智。人们常说态度决定一切，是有充分的道理的，因为态度始终在能力的前面，决定着能力的发挥运用。针对知识分子清高和自负的特点，要让教师明白“态度”永远比“能力”更重要的道理；针对教师中有部分人恃才傲物，却又不能脚踏实地的情况，应让他们在挫折中清醒地认识到务实谦和的重要；对教师队伍中部分抱有“怀才不遇”甚至“怨天尤人”心态的老师，要主动为其搭建展示自我的平台，通过有组织地开展教学、管理等系列活动，帮助他们学会合作，学会坦荡，学会包容，懂得抓住机遇去积极地展示自我。

在任何情况下，教师在求取回报的问题上是容不得半点投机的，否则就会贻误于他人，就是对他人的不公正，就是对他人利益的侵犯。在索取回报和付出绩效的关系上，要坚持按劳分配的基本分配原则，求得相对平衡。当然，教育的艰辛繁难，也决定了教师的职业必然要备尝艰苦。但教师更应懂得“无付出则无回报”、 “无大绩效就无”的道理。回报不是平均分成，绩效比付出更决定着回报的大小。学校对教师的物质奖励或荣誉评定，必须同教师的付出尤其是工作的绩效紧密挂钩，建立合理公正的考评机制，及时认可教师的积极作为，真正激活内在的工作热情和智慧潜能，让教师不断感受成功的快乐。一些教师在传统“利他”思想的负面影响下，认为自己的工作、知识、经验是在为别人付出，与其自讨辛苦，不如落个清闲；一些教师急功近利，贪于名位，常感到自己的付出没有得到应有的认可，干也是白干；一些教师甚至认同“给多少钱，办多少事”的拜金思想，有利则上，无利则让，甚至把应做的常规工作都与补助挂钩，无补助不干，有补助拖沓。针对这种消极心态，一般应通过名师讲座，谈心沟通，榜样，制度约束，考评奖励等方式帮助教师形成正确的苦乐观与价值观，认识付出对自己之必需，懂得奉献与索取的辩证法则，以健康乐观的心态，自主自愿地投入到积极有为的自我展示中去。

教育事业应是充满活力的事业，教育的成功需要教师满腔热情地投入，积极努力地探索，精益求精地创新。因此，我们必须教师认清“积极作为”与“超越自我”的关系。但是教师工作似乎极易陷入到一种自我满足与无所追求的平庸，无过错，无大绩，因循守旧，经验重复，平淡庸碌，终形成所谓的“匠气人生”。学校管理就是要调动教师“自我实现”的内心冲动，教师积极作为，超越自我。教师只有避免教育的平庸，在教海中大胆地搏击风浪，自主地展示自我，杜绝安于现状的平庸之风，才能因“有为”而“有位”，成就名师风范。

（作者单位：甘肃省天水市张家川县川王中学）

在学校管理中，如何提高教师工作的积极性

7多抽查教学秩序与质量，加强自心辅导，学生熟悉强化记忆的方法。

学校是培养人的场所，为了提高教育教学质量，以适应现代化建设的需要，学校必须遵循教育规律和管理规律，实施科学地管人、理财、用物、处事，提高学校管理的综合效益。在培养人才的过程中，起关键作用的是：“人的因素”。如何发挥人的管理效能，确实是全面实现学校工作目标的直接因素。学校管理工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作热情，只要学校善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。下面就如何调动教师工作的积极性问题谈两点看法。一、运用激励机制是途径。人文的管理理论告诉我们：管理不仅要以组织为基础，更重要的是要以组织中的人为基础，要研究人，重视人的需要、动机、行为等。学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可能使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到限度的发挥。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。 1、奖赏激励机制。这是一种通过奖励为实现学校目标而努力工作并做出成绩的先进分子，以教师努力奋进的导向性激励机制。它包含物质奖赏和精神奖励两种。具体要求：①建立教师奖励制度，奖励在教育、教学、管理、服务等方面作出突出成绩的老师。可设有先进班主任奖、教学进步奖、课奖、先进教研组奖、服务奖等，并在每年教师节进行颁奖；②健全教师评优评先制度。要坚持标准，依照程序，由下而上逐步并公示，广泛听取意见；③在学校经费紧缺情况下，奖励应以精神奖励为主、物质奖励为辅；④要做到公平合理，不能意气用事，对人不能有新疏之分，对事不能有抑扬之嫌。 2、情感激励机制。具体要求学校管理者：①要以情感人，关心每一位教师的冷暖，帮助他们解决各种困难；②要经常了解教师的思想，开展经常性的谈心活动；③要创设条件，尽量满足教师的合理要求；④对一些弱势者、受挫者要及时给予更多的关怀，让他感到集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，激发热情。 3、目标激励机制。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使教师在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制，具体要：①学校要制定明确、合理、有吸引力的集体目标；②要通过教育、宣传、教师把个人利益和目标与学校集体目标和谐统一起来；③实行严格的教育教学目标管理，推行教育教学的科学评价工作，充分发挥其导向功能、激励功能。（2）让每位教师参与到适合自己的团队中来，培养全体成员的团体情感。 另外，必须强调的是在运用激励机制时，这种“激”的效果是显而易见的。因此，要调控教师过“激”的竞争意识、进取意识，还要构建控制系统，充分发挥制度他控和道德自控功能。①对可能出现的违规现象要有具体的惩处条例。如在竞争中有弄虚作假行为等；②要倡导和培育“宽松、和谐、务实、进取”的学校精神；③要推选教师行为准则。二、凝聚人心所向是关键。效能管理理论要求我们：人心向背是效能建设的关键所在。因此，作为学校管理者，要不断强化人心所向的凝聚力，才能充分发挥教师的积极性。1、表率是凝聚人心的关键。 ①应当永远当好公仆。一位好，对等教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯新，在这样的带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。 ②在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设支团结务实高效的班子。一方面，要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以为核心的班子周围。 ③要不断强化意识，要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师制度，切实推行校务公开制度，让教师真正参与学校管理，决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。 2、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，对教师关心的热和难点问题，组织进行讨论，并加以正确的。 3、帮困解难办实事，这也是凝聚人心所向的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，春节走家慰问，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事，这样才能大大增强教师队伍的凝聚力。 总之，办好一所学校的根本和关键都在于都教师。学校管理者只有千方百计地把教师积极性调协起来，把教师身上蕴藏的潜能充分挖掘出来，才能实现学校的管理目标。

团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式，这种模式因其灵活性大、效率高等优点，备受企业组织的推崇。目前，大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为，中小学校借鉴这种先进的企业管理模式，把学校教师组建成一个个工作团队，通过团队管理的方式加强教师队伍的建设，能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。

学校教学一线的教师是管理者吗，为什么？

一、教好功课，努力提高教学质量

一线的老师是工作重的老师，但是不一定是管理者，他们是管理学生的直接的责任人，所以才会说班主任是世界上小的主任，却管理世上多纷杂的事情。

扩展资料：

教师角色是通过教育实践活动实现的。在教育实践活动中，教师通过与其他角色——主要与学生——互动，建立起一定的关系，发挥着自己的角色功能。这里就有教师在教育活动中的角色地位问题。教育活动主要发生在教师与学生之间，因此教师的角色地位主要通过师生关系来确定。

教育活动中，教师与学生的角色关系，是孰为主体孰为客体的关系。

对此，大致有三种观点。

，教师为主体，学生为客体。这种观点是说，教师在教育活动中处在的支配地位，学生处在的受支配地位。这种观点是“教师中心论”。

第二，学生为主体，教师完全受制于学生的要求。这种观点是说教师在教育活三、在教师团队管理中的角色地位动中处在的被支配的位置。这种观点是“学生中心论”。

第三，教师与学生互为主客体。

教育活动中，教师作为一定的教育目的，承担起了一定的教育任务，在自己所掌握的知识与技能的基础上，运用一定的教育资源，对学生开展教育实践活动。教师作为教育实践活动的主体是毋庸置疑的。

一线的老师是工作重的老师

他们是管理学生的如果是公立学校，这个问题比较难办一些，但是也有优势，那就是教师本身素质是比较高的。只要适当引入一定的考核制度就好，用来鞭策，不管什么机构，用制度来管人是不会错的。的是把绩效引入学校管理，这样就更好地督促老师，克服一些公立单位的弊端。再者就是加强老师的培训，比如说走出校门，去一些单位进行学习，并且回来后要进行全校分享，这样既可以促进老师自己对学习的，也可以让学生来监督老师的言谈。直接的责任人

却管理世上多纷杂的事情

学校管理者如何调节教师教学管理过程中的不良情绪？

叶圣陶先生把教育比喻成农业生产。从事农业生产靠的是风调雨顺，精耕细作。教育者的一言一行就是滋润学生心田的风雨;管理者的一举一动，就是滋润教师心灵的风雨，只有做到春风风人，春雨雨（三）团队士气的激励者人，我们才能在教育和管理中获得满意的收成，才能长久地保持高尚的师德水平，实现我们的教育目标。

金轮中学：卿立述 随着广汉市教育系统紧紧围绕“实施三大工程、落实三项保障、实现三个满意”工作目标，我市教育系统出台了一系列的管理措施，一是规范教学常规。先后制发《广汉市中小学教学常规管理办法（修订）》、《广汉市中小学教学质量办法》、《广汉市中学教学管理的基本要求》等3个文件，从学校教学业务管理、教师教学常规要求和学生学习常规要求等方面都作出明确规范要求，进一步规范和强化学校教育教学常规管理行为。二是检查教学常规。广汉市教学研究教师培训中心督、导一体，不定期飞行检查督导，定期通报督查结果。三是逗硬教学常规。出台《广汉市教育教学事故认定和处理办法》，把违反教师职业规范和职业守的行为，定性为教学事故并加以行政和经济处罚。督查实行定量与定性结合原则，对学校常规管理形成结论性意见，直接与学校考核奖惩挂钩，对做得好的及时表扬，对不合格的严格问责。这些措施促进学校过程管理日趋规范化、制度化、常态化。但也使一些原来教学中比较懒散的老师感到很大的压力，极个别老师甚至在教学中表现出一些不良反应？如对管理要求阳奉阴违的现象，工作中不主动、退缩、有时布置任务时有些不良情绪如愤怒等,常常语言或行为带有侵犯性,说话失去控制,味十足。做为学校管理工作者如何调节好教师的不良反应，通过一段时间的工作现将自己不成熟的一些看法和大家交流。 一、 管理者要教教师学会调控自己的不良情绪 情绪对教师自身和教育教学工作都具有重要的影响作用,因而对情绪的调控就具有重要的现实意义了。由于职业的要求,教师要以平静的心态、健康的情绪去工作。必须学会有效地调节和驾驭自己的情绪,而这种能力对于建立良好的同事关系是大有裨益的。调控情绪的方法很多,我们可以让教师主要从以下两个方面去尝试。 二是学会辨证地思维。也就是要全面地、直观地、发展地来看待任何事物的发生,避免以偏概全,人为地夸大后果,静止地看问题。如,即使不如意的事情屡屡发生了,也不能就此认为一切都完了。事实也许并不像想象得那样严重,失败也许已是成功的前奏。 2.及时倾诉当心中对管理有疑问时,不妨让我们成为老师倾诉的对象,让他们尽情的说出他们想说的心里话，让他们的紧张、焦虑、烦恼、郁闷,及时能得到放松。也让他们更能了解当前政策形势，和教学发展趋势， 二、管理者自身要善于与教师沟通 1、管理者要学会宽容欣赏教师。 “良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，欣赏他人，赞美他人，体现了一种智慧，在管理者付出赞美的同时，非但不会贬低自己的人格和尊严，相反还会得到老师的认可和尊重，收获友谊与快乐，我们将这些快乐积累起来，将成为一生用之不尽的财富。我们的教师，面临的都是周而复始的备课、上课、批改、辅导等环节，确实枯燥乏味。有的老师老担心自己在精细的管理过程中出错，出现教学事故。所以压力特别大，我们有位老师对我讲了好多次“要是不飞检该多好”，我问他飞检有那么可怕么？你是一个那么的老师，平时工作那么认真，只要你按要求认真工作没问题。简单的几句让老师心里感到学校对他的信任，他又怎么会不认真工作呢？ 2.管理者要善于言语暗示 言语暗示就是运用内部语言或书面语言的方式来调节情绪的方式,在管理工作中我们尽量多有意无意的在这些老师面前暗示管理过程必须强力推行，高效课堂教学改革也必须强力推行，我们任何一个人都不可能改变这个广汉教育变革的现实，让他们能主动的来适应，而不会以一些不良情绪来对抗。 总之如果要让我们老师要保持良好的情绪，稳定的心境，为课堂教学创设良好的背景。管理者首先要有饱满的热情、积极的态度、宽容的心、友善的交流，给老师一片明媚的春光，让他们能带给学生一片灿然的春色，使整个学校充满盎然的春意。这样，我们的高效课堂改革才可能获得成功。

2、教师是指学校中直接从事教育、教学工作的人员，职员是指从事学校管理工作的人员，教学辅助人员是指学校中主要从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员，工勤人员是指学校后勤。