公司绩效考核管理方案_公司绩效考核管理方案搭建

企业如何合理设置KPI绩效考核指标？

3. 定期的评估和反馈：绩效考核应该是一个定期进行的过程，而不是一次性的活动。定期评估员工的绩效，并提供及时、准确、具体的反馈。反馈应该是双向的，包括员工对自身绩效的反思和对员工绩效的评价。

企业合理设置KPI（关键绩效指标）绩效考核指标需要考虑以下几个方面：

公司绩效考核管理方案_公司绩效考核管理方案搭建

公司绩效考核管理方案_公司绩效考核管理方案搭建

1. 对齐组织目标：KPI指标应该与组织的战略目标和核心价值相一致。确保每个KPI都能够对组织的整体绩效产生积极影响，并推动组织朝着预定目标前进。

2. 明确量化标准：每个KPI都应该有明确的量化标准，以便能够衡量和评估绩效。这些标准可以是具体的数字、百分比、时间范围等，能够为绩效评估提供具体的依据。

3. 可测量和可：确保KPI指标是可测量的，并且可以通过数据收集和跟踪来评估。确定数据来源、收集方法和评估周期，以确保能够及时获取相关数据，并进行绩效评估和反馈。

4. 平衡短期和长期目标：KPI指标应该平衡短期和长期目标。除了关注当下的绩效表现，还要考虑到组织的长期发展和可持续性。确保KPI指标能够同时反映短期业绩和长期价值创造。

5. 指标之间的相互关联性：考虑不同KPI指标之间的相互关联性和影响。确保KPI指标之间存在合理的逻辑关系，避免出现互相矛盾或冲突的情况。

6. 可激励和可控制：KPI指月度量化指标标应该能够激励员工，并且在一定程度上可控制。确保员工能够通过自身的努力和行动来影响和改善KPI指标的表现，从而增强其参与和动力。

7. 适应变化和调整：KPI指标应该具有一定的灵活性，能够适应组织内外环境的变化。随着业务需求和市场情况的变化，及时调整和优化KPI指标，以确保其仍然与组织目标保持一致。

8. 透明和沟通：KPI指标的设定应该是透明和可理解的。与员工进行充分的沟通和解释，确保他们理解KPI指标的意义和目标，并能够根据这些指标来调整和改进自己的工作表现。

企业的KPI要根据1、企业的战略、行动2、企业的关键业务流程来根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作。年度工作在上年度xx月xx日前拟定，月度工作在上月xx日前拟定。一个具体的工作要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。制定

公司员工绩效考核方案

3、综合素质

（5）出现打架斗殴，主要人该月绩效总分为0分，扣次要人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。

（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

2、劳动态度（总分15分，该项得分可出现负分）：

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

（3）为车间生产献计献策，并终被车间采纳，在权重栏中加2分。

一、考核导3.公司员工绩效考核方案向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为工和普通员工两类。

1）工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的员工率应不高于5%，较员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定别。

六、分值计算

略4.公司员工绩效考核方案

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度个月的xx日～xx日，遇节日顺延。

2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分divide;4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

（一）采购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

（二）采购要做好公司的绩效考核体系，可以考虑以下几个关键方面：管理

1．采购按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

（三）供应商管理

1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

5.公司员工绩效考核方案

一、被考核人员

财务会计和仓库。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交，经审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交，于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2-3项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80-94分

3、C级（合格级）65-79分

4、D级（较级）60-64分

5、E级（极级）59分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作者，一律按总分的50%记分。 上一页 1 2 下一页

有谁有生产企业绩效考核方案文本（包括车间），谢谢提供者。

得到实施的百分率 5% 考核期内确保有效的流程和制度得到贯彻实施

6.3 生产车间主任绩效考核指标量表

三、考核内容：

被考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间

考核人姓名 职位 生产管理部 部门 生产管理部

1 生产

按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值按时完成

2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 %

3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上

4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 %

5 生产

排程准确率 10% 考核期内不得低于 %

6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 %

7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达到 %以上

8 生产现场5S质量 5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项

9 生产安全事

故发生次数 10% 考核期内一般性的生产安全不超过 起，重大生产安全为0

10 员工技能提升率 5% 考核期内应达到 %以上

11 有效的流程和制度

本次考核总得分

考核

说明 员工技能提升率

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 生产车间班组长 部门 生产车间

考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间

1 生产

按时完成率 20% 考核期内确保产量、产值按时完成

2 劳动生产效率 20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 %

3 产品一次

4 产品返工率 10% 考核期内产品返工率应控制在 %以内

5 工时标准达成率 15% 考核期内工时标准达成率达 %

6 生产安全事

故发生次数 15% 考核期内一般性的生产安全不超过 起，重大生产安全为0

本次考核总得分

考核

说明

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

6.5 生产车间班组长绩效考核方案

方案名称 生产车间班组长绩效考核方案 受控状态

编 号

二、考核原则

（一）公平公开原则

1. 人事考评标准、考评程序和考评都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩。

3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部、生产部、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般。

四、生产车间班组长绩效考核内容

（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）

生产车间班组长绩效考核表（季度）

编号： 日期： 年 月 日

姓名 部门 岗位 生产车间班组长

考核时间 考核周期

业绩

指标 信息

来源 考核

人员 权重 考核标准 得分

标准定义 得分区间

产值

达成率（A） 产值

统计表 生产车间

主任 15% A≥1.2 ~100分

1≤A＜1.2 81~90分

0.9≤A＜1 61~80分

0.8≤A＜0.9 51~60分

A＜0.8 0~50分

产品

质量

合格

达成率（B） 月度

产品

质量

检查表 生产车间

主任 15% B≤1 ~100分

0.9≤B＜1 81~90分

0.8≤B＜0.9 61~80分

0.7≤B＜0.8 51~60分

B＜0.7 0~50分

排单

达成率（C） 日排单

及

日排单

履

行记录 生产车间

主任 20% C≥0.9 ~100分

0.8≤C＜0.9 81~90分

0.7≤C＜0.8 61~80分

0.6≤C＜0.7 51~60分

C＜0.6 0~50分

现场

问题

处理

问题

处理

记录 生产车间

2、中层干部年度考核主任 20% 及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失 ~100分

及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小 81~90分

能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失 61~80分

未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失 51~60分

不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失 0~50分

综合

满意度 生产

车间

主任 生产车间

主任 20% 大大超过要求，给公司带来预期外的较大收益 90~100分

超出要求，超过公司预期目标 80~90分

达到的基本要求，完成了基本目标 70~80分

未能达到的要求，但尚未给公司带来较大损失 60~70分

远远未完成，给公司的正常工作开展带来较大消极影响 60分以下

工作

态度 工作

积极

主动

性及

合作

意识 生产车间

主任 10% 工作积极主动，具有良好的团队合作精神 80~100分

能与同事较好合作，及时完成工作 70~80分

能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作 60~70分

与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60分以下

终绩效得分

生产车间主任评语

签字： 日期： 年 月 日

人力资源部评语

签字： 日期： 年 月 日

生产车间班组长绩效考核表（年度）

编号： 日期： 年 月 日

姓名 部门 岗位 生产车间班组长

考核时间 考核周期

考核事项 评分 权重 加权得分

工作业绩 50%

工作能力 30%

工作态度 20%

综合得分

工作业绩考核细则表

资料来源 月度考核汇总表 人力资源部绩效考核专员 季度考核得分平均值

生产车间主任评语

签字： 日期： 年 月 日

人力资源部评语

签字： 日期： 年 月 日

五、考核周期

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

六、考核实施

绩效考核小组根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

七、考核结果的应用

考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

绩效考核结果等级表

A B C D E

好 合格 待提高

编制人员 审核人员 批准人员

编制日期 审核日期 批准日期

绩效考核管理的建议

1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。

绩效考核管理的建议

考核周期：月度督察、半年考核

不管绩效考核管理多么难执行，但是迄今为止，我们还没有发现可以替核的更好的工具，管理者必须要用好这一工具。根据多年给客户做咨询的经验，管理者可以从以下几方面着手，改善绩效考核：

序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分

一、管理者要正确理解绩效考核在公司里的作用，考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。直线管理者要勇敢地承担起，只要能公平、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。考核者的上级也要关心下属对间接下级的考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。考核者的上级一定不能从短期利益出发，偏袒考核者，冷落大多数考核者的心，损害公司考核的权威性。

二、管理者要加强和下属之间的沟通，通过沟通来解决考核中的问题。良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。

三、人力资源部要和企业综合部门密切合作，督促管理者将公司经营内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营任务，且指标值不得低于经营任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的，不但要督促下级完成公司当年的经营任务，而且还要从提高所分管业务水平的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水平的基础上不断提高。

四、绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极直观的表现。

五、定量指标和定性指标相结合，根据岗位工作职责的不同设定不同数量的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当地、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于局外人来说可靠性比较。但是对于沟通充分的上下级之间，定性指标完全可以满足考核的要求。必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。例如，对于下属工作报告质量评价，根本没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。其次，下级是辅助上级完成工作任务，上级根据自己意图提出工作目标并要求下属实现，也符合组织管理的要求，

七、管理者也要多思考，加强学习，不断提高业务水平，适应公司经营管理水平不断提高的要求。公司管理水平、业务水平提高的在管理者，管理者需要对下属不断提出新的要求。一般而言，管理者的业务水平不一定高于下属，但是管理者必须要有能力针对下属的能力提出新的问题。考核不是事后对工作成果的评价，而是包括事前对工作的规划、事中对工作成果记录和事后对工作结果的评价。一般而言，事前对工作的规划更重要，事前规划越详细，下属执行结果越能满足管理者的要求。

八、要正确认识考核结果的客观性、公正性。公平、公正是相对的，不同人的理解很难一致，尤其在利益驱动下更难保持客观。一般情况下公司大多数员工认可就行了，根本做不到所有人都满意。只要能促进公司绩效逐步改善，促进良好企业文化形成，考核结果基本可以认为是合理的。其次，一套考核方案从设计到实施，一定要往返几次才能适合公司的需要。再次，要正确理解公司绩效的改善。组织绩效改善是一个比较缓慢的过程，不可能立竿见影。人力资源部需要根据考核结果，不断调整考核方案，不断辅导考核者，提高公司绩效考核管理水平

任何管理工具都有一定的适应性，超出适应边界就会失效，绩效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司绩效考核方案的精神，认清绩效考核的优点，也要认清绩效考核的内在缺陷，正确运用手中的权力，公平、公正地考核每一个下级。 ;

工厂员工绩效考核方案范本

六、一般在管理方案设计中，对员工的考核由直接上级完成，这种设计的基本设前提是管理者能够胜任工作。一个合格的管理者首要前提是能够公平对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公平、公正、尽责地履行他的`职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人力资源部要承担起这个，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的，保证公司绩效考核体系正常运行。

员工绩效考核主要是通过对员工进行考察和评价，从而为员工发展做出积极反应的过程，制定好考核方案有利于加强对员工的管理，提高员工的素质。下面是由我为大家整理的“工厂员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

工厂员工绩效考核方案范本（一）

条 考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的标准进行考核，员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及相关说明子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

②拟定工作。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的程度与影响大小，进行处理。

a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作检查表。

b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

（2）岗位业绩评价。

根据个人工作的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

3、评分方式。

（1）一般管理人员评分方式。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

（2）一般评分方式。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

1、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

2、考核时间。

对工作的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较，那么D、E级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

工厂员工绩效考核方案范本（二）

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级①由考核小组根据被考核人的工作完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序。

1、每月xx日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；

3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属临时交办的工作任务；

4、工作完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作未进行、进行中（阶段性工作）项请在完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容。

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事1天扣2分，以此类推。季度内事累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为的，每评为一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

如何做好企业绩效考核及制定考核制度

2、其他工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名

所在部门

评估区间

年月

∽年

(10分)

良好(8分)

一般(6分)

较(4分)

极(2分)

评估项目

标准与要求

评分

权重

自我

评分

直属评分

评分

评分

本栏

平均分

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力

22.组织与的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务

22.工作努力，份内工作非常完善

3.心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的感与对公司的奉献精神

90%工三、考核程序作态度

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

考评人签名

本人:

直属:

:

:

评估得分

工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=

(由人事提供信息)

Ⅰ.出勤:迟到、早退

次×0.5

+旷工

天×4

+事

天×0.5

+病

天×0.2=

分Ⅱ.处罚:罚款/

次×1

+小过

次×3

+大过

次×9

=分

Ⅲ.奖励:表扬

次×1

+小功

次×3

+大功

次×9

=分

总分

评估得分

分-Ⅰ

分-

Ⅱ分

+Ⅲ

分=

分级别划分

A级(超过标准或达标/或良好):90~100分;

B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;

C级(接近标准要求或相不多/合格):70~79分;

D级(远低于要求标准/、需改进):69分以下

销售绩效考核方案

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

销售绩效考核方案范文（通用6篇）

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可作性的。那么你有了解过方案吗？以下是我为大家整理的销售绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。

销售绩效考核方案1 章 总则

第1条、目的

1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章 绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户、积极性、主动性、感、信息反馈的及时性等。

第三章 绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，（）及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

销售绩效考核方案2 为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、评价七个方面。

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则

1、业务学习（10分）

①有业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0、5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0、5分。

②坚持出满勤，有事必先请。旷工1天扣3分，事1天扣0、5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请1天扣0、1分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守纪国法（5分）。受纪、政纪的该项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按“”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“”个数×1+“称职”个数×0、9+“基本称职”个数×0、8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

7、测评（20分）

测评项目按“”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“”个数×1+“称职”个数×0、9+“基本称职”个数×0、8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副和组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

七、加强，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

销售绩效考核方案3 为进一步贯彻落实、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

一、实施对象：

本校在职在岗教职工。

二、考核方案：

1、教育教学过程奖：

（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

2、教育教学质量奖：

（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作奖，按人均每月30元计算。

销售绩效考核方案4 一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

二、主要工作完成

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的有权交于其他人计算。

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给。考核时间为签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管批准执行。且考虑业务员的建议。

销售绩效考核方案5 一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围：

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

1、各部门月度工作目标（）

3、各部门职员行为

四、部门月度工作目标（）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节日顺延）将下月工作目标（）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节日顺延），“核查员”按“月度工作质量评分标准”，对各部门月度工作目标（）评分；同时针对各部门月度工作目标（）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（）质量评分标准：

六、职员行为考核办法：

1、行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请未“事前填写请卡”、出无出申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（），部门内每出现1人次的职员行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、特别奖励：

认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（）考核得分×80% + 月度工作目标（）质量评价得分×20% + 特别加减分。

2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（）”实施情况，统计各部门指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

销售绩效考核方案6 一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；终成为团队的目标。

二、范围：

厚德队全体人员

每个队员的基础分为100分， 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的积极性

四、 绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况；

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

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公司员工绩效考核管理办法

月评价尺度及分数

公司员工绩效考核管理办法

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章 总则

条 目的

为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

第二条 原则

1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

第三条 适用范围

1、公司中层干部(不含销售片区人员)

2、一般管理、技术(不含产品设计人员)、辅助服务岗位人员

第四条 考核机构及职责

1、考核小组设置及职责

组长：

副组长：委、

成员：副、总工程师、委副、纪委、监事会、工会

职责：负责审批绩2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责

考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理;负责考核结果的运用与实施工作。

第二章 考核实施

第五条 考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。

1、中层干部月度考核

考核内容

权重

（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；考核单位

每月考核成绩

职能部门

生产经营单位

50%

70%

企管部

企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。

月工作完成情况

30%

30%

服务满意度

20%

不考核

考核内容

权重

考核单位

年终考核成绩

工作业绩考核

企管部

工作业绩×90%+评议×10%+加分项-减分项1-减分项2

评议

工部 人力资源部

创新能力

加分项

人力资源部

绩效考核办法执行力度

减分项1

人力资源部

重大安全

减分项2

人力资源部

3、一般管理、技术、辅助月度考核

考核内容

权重

考核单位

每月考核成绩

月工作完成情况

各部门

月工作完成情况×90%+出勤率×10%

出勤率

4、一般管理、技术、辅助年度考核

考核内容

权重

考核单位

年终考核成绩

工作业绩考核

各部门

工作业绩×90%+评议×10%+加分项

评议

各部门

创新能力

加分项

人力资源部

第七条 考核办法

1、中层干部月度考核办法

根据年度工作和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作，经公司主管审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。

2、中层干部年度考核办法

(1) 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。

(2)评议：每年底，由委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行评议，并将考核成绩形成《评议成绩统计表》(附表1)交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。

(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，10分，没有项目的，不计分。

(4)绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门人年终绩效成绩1分。

(5)中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产书》进行严格考核，并且扣部门人年终绩效考核成绩10分。

3、一般管理、技术、辅助月度考核办法

每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作和完成情况及存在问题表》(附表3)，26日交与部门，部门以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助绩效考核打分表》(附表4)的标准，从月工作完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。

4、一般管理、技术、辅助年度考核办法

(1) 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》(附表5)，经部门负责人审核，公司分管复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。

(2)评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助评议表》(附表6)，对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《评议成绩统计表》(附表1)上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。

(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的'任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，10分，没有项目的，不计分。

第三章 考核结果的应用

第八条 考核成绩

每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核小组审议并批准。

1、中层干部

公司中层干部的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。

2、一般管理、技术、辅助

分数段

≥95分

94-85分

84-75分

74-70分

<70分

等级

AB

CD

E评价

良好

称职

有待改进

不称职

人数 比例

不得超过被考评人员总数的10%

实际人数

实际人数

实际人数

实际人数

第十条 考核结果的应用

1、月度考核结果的应用

中层干部月度考核成绩不在月度应用。

一般管理、技术、辅助的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：

当月考核成绩名的员工奖金=部门总奖金/部门人数1.2

当月考核成绩第二～第N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数1

当月考核成绩一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数0.8

2、年度考核结果的应用

(1)中层干部

中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励 元，年终考核成绩排名五位的，扣罚 元，并同时制定《工作绩效改进表》(附表7)，下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。

中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。

(2)一般管理、技术、辅助

年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。

等级

奖 励

比例

A级

除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金 元，奖励后成绩不再累计。

10%以内

B级

享受公司年终奖金。

各部门严格考核

C级

享受公司年终奖金的90%。

各部门严格考核

D级

享受公司年终奖金的80%，同时制订《工作绩效改进表》(附表7)，并限期改进。

各部门严格考核

E级

不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。

5%以内

其中，与年终奖奖罚标准具体如下：

由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为A或B，将导致本人年终考核成绩始终处于A或B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，终确定等级。

3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录

表》(附表8)，装入员工个人档案。

第十一条 考核殊情况的处理

1、当年休1个月以上者，成绩不能超过B级;

2、出或培训1年以上(含1年)者，成绩按前一年的绩效成绩，不超过B级;

3、当年受到公司通报批评以上者，评价不能超过C级;

4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据;

5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请及其它非因公缺岗的，成绩不超过B级。

第十二条 考核结果的反馈与申诉处理

1、公司分管负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》(附表9)和说明材料。

2、人力资源部须在15个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果;如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节的给予必要的处罚。

第四章 附则

第十三条 年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。

第十四条 本办法报公司政联席会审议并批准。

第十五条 本办法由人力资源部负责解释。

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怎样制定薪酬绩效方案

2、各部门月度工作目标（）质量评价

制定薪酬绩效方案是企业管理中的一个重要环节，以下是一些4、参控股企业外派人员。常见的步骤和原则：

1. 确定绩效目标：首先需要明确绩效目标，即希望通过薪酬绩效方案达到什么样的目的。例如，提高员工的工作积极性、激励员工取得业绩、促进员工的职业发展等。

2. 确定绩效指标：绩效指标应与公司的战略目标和业务需求相一致。可以从业务成果、贡献度、工作效率、创新能力、团队合作等多个维度进行考量，根据岗位的不同和员工的特点进行选择。

3. 设定绩效评估标准：明确绩效评估的标准和方法，例如通过定期的绩效考核、业绩评估、360度评价等方式来对员工的绩效进行评估。要确保评估标准公平、客观、科学，并与绩效目标和绩效指标相一致。

4. 确定薪酬结构：根据公司的薪酬策略和绩效目标，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、待遇等。要确保薪酬结构能够激励员工取得优异的绩效，并与绩效指标和绩效评估相匹配。

5. 制定绩效奖励方案：根据员工的绩效评估结果，设计相应的绩效奖励方案，包括奖金、股权、晋升等形式，以激励员工取得的绩效表现。

6. 沟通和反馈：在实施薪酬绩效方案之前，需要与员工进行充分的沟通，明确绩效考核的标准、评估方法和奖励机制，并在实施过程中定期进行绩效反馈和沟通，帮助员工理解绩效评估结果和改进方向。

7. 分出勤及奖惩监测和调整：薪酬绩效方案应该是一个动态的过程，需要定期监测和评估其实施效果，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其持续有效并与公司的业务目标相一致。